对我国公共部门人力资源管理现状的思考
漫长的学习生涯中，相信大家一定都接触过知识点吧！知识点就是一些常考的内容，或者考试经常出题的地方。哪些才是我们真正需要的知识点呢？以下是小编帮大家整理的对我国公共部门人力资源管理现状的思考，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
对我国公共部门人力资源管理现状的思考
一、现代公共部门人力资源管理的特点
人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中，随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中，人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
二、我国公共部门中人力资源管理现状分析
（一）组织机制欠灵活，人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
（二）激励手段单一，且效果不佳
公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
（三）科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
（四）人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证
首先，由于市场发展不成熟，缺乏标准化、制度化，致使国内的人力资源服务机构管理水平有限，从业人员素质不一，致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性，阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。其次，在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、改善我国公共部门中人力资源管理的对策建议
公共部门人力资源管理的机制建设虽有很大的发展，但是一些问题还是很明显。如何解决这些问题，本文循序渐进，从三个方面入手，给出若干对策。
（一）健全机制，优化环境
1、建立健全科学有效的绩效考核体系
健全的考核体系应包括：一是要设立科学的评价指标。二是要使考核关系与管理关系方向保持一致。三是要将考核结果运用于激励措施。现代公共部门人力资源管理具备健全的评价体系，科学的考核方法，规范的考核制度。
2、构建全面综合的激励模式
有效的运用人力资源管理中的激励机制，实现精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励相统一、正向激励与负面激励相作用。公共部门的工作性质和作用让公务人员倍感光荣，这是精神激励的根源；物质激励可以保障公职人员生活无忧。
3、深化制度改革，破除僵化机制
改革开放以来，我国经历了多次人事制度改革，一些体制性的障碍得到清除，成就显著成绩斐然。在深化人事制度改革中，要通过引入优胜劣汰的选择机制，激励人员潜能。要打破终身雇佣制的现状，为有效激励创造条件。
4、深化市场改革，优化公共部门人力资源外包环境
首先要建立公共部门人力资源外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资格证书，定期考核外包服务商的实际水平，千方百计地提高机构的专业化程度和队伍知识水平。其次，要引进专业人力资源服务机构和高等院校等参与外包，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。
（二）因势利导，人性假设理论的再审视
人力资源开发应该根据人的本性因势利导，满足人的合理需要，引导人们树立更高层次的需要，以充分调动人的积极性。放弃“道德人”的假设，重新审视人性假设理论，为公共部门的人力资源的激励模式提供有益的参考。
1、社会人假设：霍桑实验证明了职工是社会人，除了物质利益，社会的心理因素也会影响人的积极性。因此，对于公务员的激励应该遵循以下原则：首先，管理不能只以任务为导向，而忽视了对于公务员的关心、体贴、爱护和尊重。其次，对于公务员的奖励应该尽量采取集体奖励。最后，要鼓励政府部门纵向和横向的交流，增加行政决策的民主性和透明性。
2、复杂人假设：由沙因的复杂人假设可以得知，管理的技巧和方法必须随着环境的改变而改变，管理和激励人的方式方法也应当是权变的。对于公务员的激励，首先要做到人岗匹配，这是他发挥作用的硬件基础。对具有不同能力和结构特点的公务员，设计不同的报酬结构。
（三）建立中国特色公共部门人力资源管理的人文驱动机制
孔子仁学思想是提升现代公共部门人力资源管理水平的人文驱动机制。学习和探究孔子的仁学思想，对于推进人性化管理，具有重要的实践意义。
1、以人为本
现代公共部门人力资源管理的核心是“以人为本”。孔子仁学思想以仁为核心，在一定程度上可以理解为尊重组成成员的人格、能力及劳动成果，使每个人都能充分发挥其潜能，实现个人价值与社会价值的统一。
2、知人善任
对于公共部门而言，选贤任能是第一要务，德才兼备是根本标准，知人善任是管理艺术。具体来说就是要任人唯贤，公开、公平、公正的选拔人才，真正让有能力适合本岗位的人得到任用。这尤其值得现代公共部门在人力资源管理中进行岗位配置时借鉴。
国内人力资源的现状、存在问题以及发展前景
国内的人力资源部地位分三个层级：
1、小公司基础人事或者打杂；
2、中型公司：常规人力资源工作，地位中等；
3、大型公司或中大型科技类、人才密集型企业：成为超一级部门人力资源中心，公司最重要的核心职能管理中心之一。
国内人力资源发展水平分四个层级：
1、三线及一下城市的中小型企业：最基础人事工作；
2、二三线城市中小型企业：常规人力资源工作，主要从事六模块的常规体系搭建和运营；
3、一二线城市的大型企业：人力资源管理体系较高程度分工化、专业化、项目化，摆脱基础人事工作，核心工作集中于提供解决方案和体系制度完善和优化，人力资源工作倾向于人力成本优化、人才发展、组织效能等工作。
4、一二线城市的超大型企业和部分科技类、人才密集型企业，人力资源与业务融为一体，人力资源工作价值一方面主要体现在战略绩效目标任务在各业务部门的任务进度监督、制度执行监督、人才资源支持、组织激励、效能优化、文化统一，担当部门政委角色。另一方面形成公司内部人力资源咨询专家团队为依托于公司战略人才需求的人力资源开发方向提供解决方案，公司发展核心参谋和主要领导层。
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