考勤制度不执行的弊端
在现实社会中，人们运用到制度的场合不断增多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家整理的考勤制度不执行的弊端，仅供参考，希望能够帮助到大家。
根据现行规定，我国目前有三种不同的工时制度：标准工时制度、综合工时制和不定时工时制。
所谓不定时工时制，是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工时制度。
不定时工时制所涉及的问题在实践中争议较多，各界认识也不一致，为此，笔者结合办案和咨询实务，对不定时工时制所涉及的问题进行一番解析。
约定为准还是批复为准？
实践中，不少用人单位未申请不定时工时制，但在与劳动者签订的劳动合同中约定实行不定时工时制，也有些用人单位虽在与劳动者签订的劳动合同中约定实行标准工时，但在签订劳动合同后获得了劳动行政部门的许可，同意其在相关岗位实行不定时工时制，而用人单位与劳动者并未对劳动合同中约定的工时制度进行变更。
上述两种情况发生的争议屡见不鲜，那么，不定时工时制的约定与劳动行政部门对不定时工时制的行政批复之间的关系如何，在执行时以约定为准还是以批复为准。
笔者认为，厘清以约定为准还是以批复为准，首先需要明确劳动行政部门对用人单位不定时工时制的批复的法律性质。
实际上，劳动行政部门关于不定时工时的批复是一种行政许可，行政许可是一种授益性行政行为，根据行政法的基本理论，授益性行政行为不具有强制执行力，而只有负担性行政行为才具有执行力。
因此笔者认为，若要对劳动者所在岗位施行不定时工作制，需要同时满足两大要件：第一，得到劳动行政部门关于不定时工时制度的行政批复；第二，劳资双方约定实行不定时工时制。
也就是说，如果仅有劳资双方在劳动合同中约定实行不定时工时制，但未获得劳动行政部门的行政审批，不能对劳动者实行不定时工时制。
如果劳动者所在岗位得到劳动行政部门关于不定时工时制的批准，但双方在劳动合同中约定实行标准工时，那么仍应认定为实行标准工时。
我国劳动法规关于不定时工时制实行行政许可之目的，意在限制用人单位自行规定适用不定时工时制，也就是说，劳动部门的不定时工时制行政许可行为，只是为用人单位与劳动者对特殊岗位进行 “不定时工时制”协商提供了法律基础。
劳务派遣中应由谁申请？
在直接雇佣中，很明确必须由用人单位办理不定时工时制的行政审批手续，那么在涉及两个单位的劳务派遣用工中，被派遣劳动者所在岗位如果施行不定时工时制，应当由派遣单位申请，还是由实际用工单位申请？
对此，有论点认为，不定时工时制施行的对象系以存在劳动关系为前提，如果被派遣劳动者需要适用不定时工时制，需要由与被派遣劳动者签订劳动合同的劳务派遣单位向劳动行政部门申请，而劳动行政部门对实际用工单位的不定时批复仅仅适用于与其直接签订劳动合同的劳动者。
笔者认为，劳动行政部门对不定时的批复系针对岗位，而并未区分岗位上的劳动者的劳动关系归属主体，因此，不定时工时制可以由劳务派遣单位申请，也可以由实际用工单位申请。在实践操作中，亦多是由实际用工单位办理不定时工时制的审批手续。
高管人员如何确定？
原 《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员，可以实行不定时工作制。
在实际执行中，有些地方劳动行政部门的不定时工时批复中会明确写明所有可以施行不定时工时制的岗位名称，而有些地方则仅仅写明 “高级管理人员”，这里的高级管理人员具体包括哪些岗位，并未予以明确。那么这里的 “高级管理人员”如何界定？是法定还是可由企业设定？
对于 “高级管理人员”，劳动法律法规中并未作出界定，现行法律法规中只有 《公司法》中有相关规定。
《公司法》第二百一十七条规定： “本法下列用语的含义： （一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
一种观点认为，根据 《公司法》第二百一十七条之规定，高级管理人员是法定的，除公司章程规定外，不允许企业自行设定。
原劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中所称的高级管理人员也仅指《公司法》第二百一十七条规定的几类人员。
另外一种观点则认为，高级管理人员范围的设定，属于企业的经营者自主权，企业有权根据自身实际经营情况进行设定，也有权对自设的高级管理人员岗位适用不定时工时制。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第一种。
企业高级管理人员的范围不宜交给企业随意设定，在劳动法项下，如果任意扩大高级管理人员的范围，容易使用人单位利用优势地位，任意扩大不定时工时制的适用范围。
是否可对员工考勤？
在实践中，很多企业均存在着这样一种疑问：对于实行不定时工时制的员工，公司是否有权对其进行考勤？
有观点认为，已经对员工实行了不定时工时制，劳动者的工作时间不固定，而且加班也没有加班工资，因此对其不能再进行考勤，考勤制度应该仅针对工作时间相对比较固定的标准工时和综合计算工时的员工。
而笔者则认为，是否进行考勤属于企业经营管理权的范畴，对于实行不定时工时制的员工，企业同样有权进行考勤，劳动者不能因为实行了不定时工时制就可以不接受公司考勤制度的管理要求。
是否还有加班工资么？
实行不定时工时制的，工作日、休息日加班，用人单位无需支付任何加班工资，在法定节假日加班，用人单位是否需要支付加班工资，各地立法的规定不尽相同。一类规定劳动者在法定节假日加班的，用人单位需要支付加班工资，例如上海、深圳。另外一类规定劳动者在法定节假日加班的，用人单位亦无需支付加班工资，例如北京、江苏。
是否享有带薪年休假？
不同工时制度有着不同的适用范围和作息制度，那么在这三种不同的工时制度下，是否只要劳动者未休年休假的，用人单位均要向劳动者按照300%的标准支付年休假工资报酬？
笔者认为，对施行不定时工时制的员工，在一定期限内，劳动者是在工作还是在休息，用人单位无从得知。因此， 《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。
与加班费问题类似，不能一概认为只要劳动者未休年休假，用人单位就需要300%支付年休假工资报酬，还应当看劳动者施行何种工时制度。
笔者认为，施行不定时工时制的员工未休年休假的，用人单位不应当300%支付年休假工资报酬。
对此，浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条有着明确规定：经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
不过，这一规定目前仅仅是浙江劳动部门出台的规定，对其他地区并不适用。因此对这一问题，法律中尚未有明确的说法。
异地用工依据何地标准？
异地用工是很多企业都存在的一种情形，加之我国劳动立法有明显的地区差异。
比如关于不定时工时制，根据《上海市企业工资支付办法》，法定节假日加班的需要按照支付三倍劳动报酬，而根据 《江苏省工资支付条例》，法定节假日加班的不需要支付三倍劳动报酬，这就造成了两地劳动标准的巨大差异。
如果一家注册在上海的企业，将员工安排在江苏的办事处工作，劳动者存在法定节假日加班的情况，那么应当适用何地的标准呢？
关于异地用工劳动标准如何执行的问题， 《劳动合同法实施条例》做了明确规定。
《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；
用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
对批准不满应如何诉讼？
劳动行政部门对用人单位的不定时工时制申请的批复系一种行政许可行为，如果劳动者认为劳动行政部门的批复违法，有何救济途径？是否可以通过行政诉讼的方式进行？
行政许可是指在法律一般禁止的情况下，行政主体根据行政相对方的申请，经依法审查，通过颁发许可证、执照等形式，赋予或确认行政相对方从事某种活动的法律资格或法律权利的一种具体行政行为。
劳动行政部门关于不定时工时的批复系一种行政许可，如果劳动者认为，劳动行政部门的批复违法，可以向人民法院提起行政诉讼，要求法院撤销劳动行政部门的批复。
目前，北京、上海、宁波等地均出现了劳动者进行行政诉讼，要求撤销劳动行政部门关于不定时工时的行政批复的案件。
什么是不定时工作制
不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
实行不定时工作制的工种
根据劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下3种：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
不定时工作制的审批
实行不定时工作制需要审批。根据劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定： “中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”
考勤制度阴晴不定
同时接到几个员工的离职申请，北京佳信科技有限公司行政人事经理孙杰一时无语，“奖惩不明、缺乏沟通的考勤制度，最后落得几个核心员工离职的结局，是公司完全没有意料到的。”孙杰对此深表懊悔。
新公司面临的难题
成立于2015 年7 月的北京佳信科技公司成立之初，就带着明显的个人意味：公司内所有的规章制度都是由总经理黄海一手制定出来的，不仅存在很大的漏洞，而且很不科学。以考勤为例，公司考虑到IT 员工的特殊性，在考勤方面没有做任何要求。
但孙杰很快发现，缺乏严格的考勤制度不可避免带来了一些困境：以技术部的小文为例，她从公司成立之始就加盟公司，她一向认为，不管公司是否对考勤方面有没有规定，员工不迟到、不早退是一个职业人应该做到的。所以她每天早来晚归，从来没有出现过一次迟到或早退，包括身体稍有不适时也从来没有影响过她准时出现在办公室。
但有部分员工并和小文的想法不一致。随着时间的推移，员工迟到早退的现象日益严重。“当时，公司没有一个针对考勤的奖惩制度，没有对小文的这种积极行为予以鼓励，在员工眼里是缺乏公平的。久而久之，以至早退就变成为一种习惯，正常准时上班的，反倒被认为是不对的了。”发现了这个问题的孙杰建议公司总经理黄海：制定一个有效的考勤制度，改变公司日益严重的迟到早退现象。
这个任务落在了人事行政部经理孙杰的头上。
辣手处罚见奇效
在黄海的坚持下，孙杰制定了一个非常严厉的考勤制度：员工的上班时间为早上8 ：30 至下午5 ：30 ，本月累计迟到或早退一次的员工，罚款100 元；累计达到两次的，罚款200 元；达到三次或三次以上，公司与其立即终止劳动合同。
“总经理的想法是，要彻底根除迟到早退的现象，就必须从严管理。因此，他的出发点是辣手处罚，强迫员工严格按照上班时间正点上下班。”孙杰说，“当时，我对此是持保留态度的，认为这样太不人性化，而且只重惩罚却没有激励的配套措施，肯定很难持久实施。”但孙杰的建议并没有得到重视。
新的考勤制度实施后，员工非常紧张，而北京的交通堵塞更是让员工不得不提前一些时间到达公司，“为了避免被处罚、辞退的情况，他们甚至提早半个小时到公司，就是为了避免意外的交通堵塞、写字楼电梯拥挤等造成的迟到。”孙杰说，这使一些员工过度紧张，个别则由于休息不好，上班时间精力不集中。也有一些员工被罚款，一时员工对严苛的考勤制度怨气冲天。
新考勤制度实施一个多月以来，小文一直保持全勤。就在第二个月的一天早上因交通堵塞，加盟公司以来第一次迟到。她非常沮丧地上交了100 元罚款。“当时，我的想法是，花钱买个教训，以后小心一些就是了。但我心里一直有个疙瘩解不开：为什么我全勤的时候得不到奖励，而缺勤的时候却照罚不误呢？”小文对此愤愤不平。
风去突变惹众怒
在孙杰的努力下，2015 年1 月10 日，公司废止了实施了二个月的考勤制度，出台的新制度规定：上下班时间不变，但一个月内累计迟到或早退一次的员工，罚款20 元；累计达到两次的罚款100 元；达到三次或三次以上的罚款300 元。该月度全勤的员工奖励100 元。
制度甫一出台，员工欢呼雀跃。俗话说得好，重赏之下必有勇夫！每天早上还不到8 ：00 。员工几乎就已经到齐。新的考勤制度实施一个月的时间，考勤统计中，除了三名员工有请假造成的缺勤记录外，其余员工均为全勤。当小文拿到这100 元全勤奖时，心里非常高兴。
然而，仅仅实施了一个月的新考勤制度，却被总经理黄海一声令下给废除了。“总经理发现，员工全勤率如此之高，认为如果靠金钱促使员工全勤的话，缺乏实际意义了。而且，如此高的全勤率，无形中造成了较高的人力成本。”孙杰说。
在总经理的坚持下，公司重新实施原来的严厉的考勤制度。更出乎员工意料的是，公司责令已经拿到全勤奖的员工把奖金如数退还给公司。“总经理的理由是：绝大部分员工都能做到全勤，全勤奖已经没有任何意义，考勤制度必须严厉才能收到最佳效果，所以必须做出更改。”孙杰对此非常无奈。
小文回忆说，将100 元交回给公司财务的时候，心情与交罚款时完全不同，获奖时的喜悦被一扫而光。“两个月内公司竟然改变了三回考勤制度，我终于知道什么是‘朝令夕改’了。”小文在辞职报告中这样写道，“公司在制定制度的时候，完全是主观设定，没有与员工做任何沟通，员工只能作为‘弱势群体’任人摆布，缺失公平与公正，制度已经谈不上公信力了。这让员工怎么可能看得到公司的未来？公司所做的，纯粹是在逼走员工。”
面对被考勤制度“逼反”的员工，孙杰满脸沮丧，“即使是最为基本的制度，也需要考虑公平与公正，以取得员工的认同与支持。在制定制度的过程中，一定要注意与员工的沟通，综合权衡实际情况，而切忌主观设定。”
制定科学的考勤制度的三个问题
1 、奖罚分明
科学的出勤制度的前提是奖罚分明。企业以某种手段惩罚违反公司出勤制度的员工是合理的，“罚”是企业对违规员工的权利。但企业权力产生的同时，相应就要产生其义务，那就是“奖”，因为权力和义务是相互依托而存在的。所以，企业在惩罚违反出勤制度员工的同时，也要奖励全勤员工。只罚不奖与只奖不罚会极大地影响制度本身的公正性。本案例中，自始至终都没有实现奖与罚的结合。在重罚时没有考虑奖励积极行为，使制度偏离了其制定的出发点，陷入了“为罚而罚，为奖而奖”的误区。
2 、制度的公信力不可或缺
制度的实施必然会引起一定的反弹，在开始实施时也不可避免存在一些不合理之处。出现问题并不可怕，及时纠正即可。但要注意的是，在制度实行期间，必须考虑制度的公信力，维护制度的权威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度权威丧失殆尽，也会引起员工的强烈反弹。本案例中，在实施奖励制度后，效果本来非常明显，却由于总经理的个人主观意志而来个大变脸，不只让员工不再相信公司的任何制度，对公司、对总经理的个人公信都产生了质疑。正是这一错误决策，引发了员工的离职潮。
3 、制定过程应及时沟通
企业的制度不能由一个人决定，需要经过调研或广泛征集员工的建议后进行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者没有与员工进行任何沟通，收集员工对制度的看法、建议和意见，也没有考虑可行性。草率而主观地做出了诸多假定。试想，如果在制定过程中，听取员工的想法，奖罚结合，如将缺勤员工的罚金，全部用于奖励全勤员工，对迟到、早退的时间做一个更为详细的界定等。
弊端：
一、不存在考勤制度
俗话说“没有规矩不成方圆”，企业在用工的过程中要对员工进行一定的管理和约束，其中最行之有效的手段就是要求员工按时上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少数单位由于规模较小、刚成立或者员工几乎全为业务员等原因而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。一旦出现劳动争议，若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，会使单位蒙受一定的损失。
二、考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。譬如，企业考勤规定往往会忽视对加班的认定标准。加班是否须必须经过上级领导的审批?员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。所以，用人单位最好明确加班须经审批的程序，这样就可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况发生。
三、出勤违纪处理不当
某些员工在考勤的过程中可能会出现违纪的情况，常见的主要有旷工、代打卡、迟到早退等。对于“旷工”行为，并不是通常认为的只要员工无故缺席未作报告就成立的，例如员工因病休息却没有及时提交病假单就不属于旷工。因此，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。
公司考勤管理存在哪些弊端
1.考勤管理理念、制度需要更新
一个成功的改革往往是从理念的求变上开始的，就目前我国大部分企业员工考勤管理工作而言，管理理念方面还有诸多需要改进的地方。考勤工作一个重要的职能是管理企业全体职工，其中包括企业领导以及员工，但目前存在的现象就是视企业领导为绝对权威，官本思想严重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服务意识，没有完全做到公平公正处理企业中大大小小的问题，从而引起了部分员工的不满，服务意识和办事效率都不足，这是当前存在于考勤工作中的一个严重问题。并且在相关管理部门的具体考勤工作中也存在着管理分工不明确的现象，企业在发展的过程中新业务涌现，导致业务繁多，而现今大部分存在于企业办公室的现象是工作繁细分工不明确，很大程度上处于混沌状态，再就是管理人员的职能重复导致效率降低，从而会使管理人员的积极性不高，而进一步使得管理工作进程受阻。而在实际考勤管理工作中，应该秉承以人为本的具体方针，能做到公平对待，以真诚的态度来解决企业员工的具体问题;从而营造出一个比较和谐的管理环境，并就在当前考勤管理制度上存在的一些问题进行改善，才能高效率的完成对于企业全体职工的考勤管理工作。
2.考勤系统不够科学、统一
当前部分企业的考勤管理具体操作方法还在依靠手工登记这一方式，而随着社会日新月异的高速发展，考勤系统也必须具备科学化、信息化的特点，而人工登记这一方式不能实现自动化进行员工考勤数据统计和信息查询过程，已经完全不能适应现代高度信息化、自动化的管理方法。如今科学技术高度发达，在考勤技术的变革中也产生了射频IC卡打卡考勤，指纹打卡考勤、人脸识别考勤等科学方法，它们在处理岗位部门繁多、职能范围复杂的大企业时，员工上班报到时考勤登记工作简单，并且对于员工出勤情况的考勤工作也易于实施，同时也方便管理部门查询、统计和分析等工作的进行，这样才能帮助管理人员准确地掌握员工出勤情况，从而有效地管理企业员工的工作行为。当然，由于电脑的判决能力取决与其信息系统内的数据支撑，如果单一使用电子系统来进行企业员工考勤，难免会产生一些不可避免的失误，所以应该在一定程度上辅之以手动登记方法，才能进一步保证员工考勤工作中数据统计的准确性和科学性。总之，管理人员要秉承严谨的工作态度，结合自身的不同情况和经济环境，合理制定考勤系统实施方案。
3.考勤规定不明确
如果考勤规定中存在较大的争议，有不规范的现象并有失偏颇，那么其则会严重影响到员工的工作态度和积极性。而在实际的企业员工考勤工作中，考勤制度中对于工作时间计算、工作时间安排、轮班转换等的具体条例存在着一些问题，企业和员工之间主要存在的还是雇佣关系，而工作时间方面的问题直接影响到企业员工的经济收入，如果处理不当，会大幅度降低企业运行的效率。而在当前大部分企业的考勤规定没有具体规范和制定工作时间的统计及计算方法，而由于在实际工作中轮班情况时常发生以及不同企业工作环境的差异性使得对于员工工作时间的统计和计算工作有着较大的难度，如果在这方面没有明文规定的话，将大大增加争议发生的可能性，并且使得员工的工作精神状态都不会处在积极向上的层面。而在另一方面，在企业考勤规定中，对休息时间安排的合理性没有引起管理人员的高度重视。如果员工每天工作9小时，并且没有规定休息时间，那么员工的工作状态必然得不到良好的保持，并且也会对此产生异议以及开小差等现象，这种情况下违反了考勤规定应该是制度本身的责任，而不是员工的问题，所以对于工间休息时间必须有合理明确的规定。
4.考勤信息统计不够准确，并且疏于保管
员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意义就是保证对于员工请假有明确的标准，并且对于其请假原因也在记录在案，确保员工请假缘由属实。但在实际情况中，这方面的工作还不够系统和全面，如果长期缺乏相应的缺勤记录，不仅影响到了其他员工的工作状态，企业也要为缺勤员工的人身安全负上一定的责任。并且，缺勤记录应注明事由，记录上也必须要有本人签名核对，并由有关部门审核通过并签字后才能生效。这样才能有效的维持企业的工作纪律，对于旷工等不良现象才能进行有效的扼杀，而且，考勤记录的最后结果关系到员工的工资结算、休假等权益，要保证请假者事由的真实性，并由大家共同监督，并且保存好请假条，以便之后进行验证，总之要保证考勤记录的准确性和有效性。所以，要十分注意对于请假条等有关考勤记录的文件，以便产生劳资纠纷后充当有关证据，并且在员工发现考勤结果和自身情况严重不相符时，也可以拿来进行对照;但在目前的工作中，对于考勤记录文件的保护管理非常疏忽，没有成套的保存方案，这也是值得当前我们急需改进的地方，只有在大部分的工作细节上做的足够好，才能拥有一个让大多数人足够满意的结果。
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