医生薪酬制度（通用10篇）
在日新月异的现代社会中，制度起到的作用越来越大，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编收集整理的医生薪酬制度，欢迎大家分享。
医生薪酬制度 1
第一章、总则
第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条、适用范围：本制度适用于医院所有职工。
第二章、薪资管理办法
第三条、管理原则
一、以岗位为基础，实行岗位工资。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条、薪资形式
按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
第五条、薪资结构
由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。
岗位工资：依据职工学历、职称确定。
薪级工资：依据职工工龄确定。
绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。
各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。
第六条、薪资等级及薪资标准
一、薪资等级
根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准
岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。
第七条、薪资的确定和调整
一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、新进人员试用期期限为一年。
三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。
四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。
五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。
六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。
七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。
八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。
第八条、薪资计算
一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。
二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。
三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。
第九条、薪资编制与发放
医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。
第十条、发薪日期
一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。
二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）
第十一条、薪资管理权限
一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。
二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。
三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。
第三章、福利管理办法
第十二条、伙食补贴
医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。
第十三条、通讯补贴
医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。
第十四条、其他补助
一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的'30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：
国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。
二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。
第十五条、文体活动
医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。
第四章、附则
第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。
第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。
医生薪酬制度 2
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的'福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
医生薪酬制度 3
一、全员营销的目的和意义
全员营销是推动我公司营销工作的重要手段，在公司内部推动全员营销其目的是通过此种形式充分发挥和调动全体员工的积极性，取得更好的经济效益，倡导员工爱岗敬业，营造一个团结协作，拼搏进取，人人营销的工作氛围，最终达成公司与员工的工作、经济效益双丰收。
二、适用对象
公司全体员工。
三、机构设置
为保证全员营销各项工作的有效开展，特成立工作小组。
组长：xx
副组长：xxx
组员：xxx
四、指导方针
以市场为导向，完善市场营销机制新秩序。
以客户价值为原则，树立全公司的全面营销意识。
以重点市场领域为基础，全面提高市场占有率。
以高端项目为契机，提高市场影响力。
以优质服务为支撑，提高客户满意度。
五、实施办法
1、建立重点市场重点项目管理制度
2、成立以重点项目为单位的`项目小组
3、以项目责任制为基础的技术支撑和商务支持。
4、建立以订货为目标的投标协同奖励制度，从设计和采购环节降低成本，提高投标竞争力。
5、企管处配合设立针对专项指标的营销系统外奖励政策，以技术为主，配置方案提供部门为辅。
（一）总则
建立和完善营销机制和秩序，加强营销团队建设，提高营销团队的自信和营销能力；建立市场信息收集和跟踪机制，加强信息化管理；探索和推动多种营销模式的开展；充分发挥和利用集团化运作和变压器平台一体化运行的优势；保持或略有增长国网集中招投标项目的中标份额，稳定220kV和110kV，突破500kV产品的中标业绩；外贸订货取得更大的份额，扩大电源和工业用户的市场份额，全面完成20xx年各项营销指标。
（二）细则
1、利用集团平台一体化优势，开展多种营销模式，充分利用变压器平台一体化运作优势，与平台企业形成合力，提升企业核心竞争力的同时，实现平台整体效益最大化。
2、设立专人做好项目信息工作，按时向部门领导及主管经理做好汇报工作；其中重点项目（内贸网外项目及外贸1000万元以上项目、发电项目30万及以上机组、整流变220kV及以上项目、其他公司准备实现突破的领域和行业）必须每月更新，并由技术部门的中层领导和公司领导分别提供技术和商务支撑，营销系统做好项目策划及拜访计划。
3、设立专人负责国网总部工作，以20xx年实现国网集中招投标中标率和中标量超越20xx年度。
4、在全公司树立客户第一，以销定产和全员营销的理念。做好产供销平衡工作，营销确保交货期的准确性和稳定性，供应处保证材料的及时进厂和配套，生产处和各大车间保质保量完成生产任务，企业管理处做好监督考核工作，提高合同履约率和用户满意度。
5、宣传和后勤等部门协助营销系统做好宣传和接待工作，提高用户满意度；同时利用技术交流会等形式，充分宣传西电常变生产交直流特高压高端产品的优势，提高西电常变的市场影响力。
6、企管处利用KPI和平衡计分卡等工具，做到奖罚分明、提高工作效率和准确率的作用，使全厂进入计划高效的运转模式，为营销服务。
六、附则
1、本办法自发布之日起施行。
2、其他未尽事宜以营销管理处解释为准。
医生薪酬制度 4
为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
(一)医院奖金分配的计算指标，主要有：
1.工作量指标；
2.成本核算与经济效益指标；
3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。
(二)住院部的绩效分配：
住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的'临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位：
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法：
(1)由工作量产生的绩效工资：
工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为：
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
(2)由经济效益产生的绩效工资
计算公式：
(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资
(3)科室及诊疗小组绩效工资方法：
病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是：门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下：
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率
第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配。
(四)行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)
行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
(五)绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控：根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定：按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；
2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放。
医生薪酬制度 5
当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。
一、医院绩效工资管理问题分析
（一）管理层对绩效工资问题不重视
就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
（二）绩效考核、工资制度不完善
就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
（三）绩效工资管理人员素质明显不足
在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
（四）缺乏监督反馈机制
缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。
二、完善医院绩效工资管理工作对策
（一）强化管理层重视
医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。
（二）绩效考核实现公平合理
绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。
（三）增强考评人员的专业水平
增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的'真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。
（四）建立绩效反馈机制
建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。
三、结束语
绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。
医生薪酬制度 6
为加强医共体公共卫生服务项目管理，根据国家和省市有关做好公共卫生服务项目文件精神及我区基层医疗卫生机构补偿机制改革实施方案要求，特制订本绩效考核办法。
一、考核目的
有效促进医共体牵头医院及其成员单位加强公共卫生服务项目工作的组织领导、队伍建设、业务管理、经费管理、项目执行与绩效考核，切实做到提质增效，为城乡居民提供便捷、优质、高效和满意的基本公共卫生服务。
二、考核依据
根据《国家基本公共卫生服务项目规范（第三版）》、《浙江省基本公共卫生服务规范（第四版）》、《浙江省基本公共卫生服务项目绩效评价评分细则（20xx版）》、《临安区基层医疗卫生机构补偿机制改革实施方案》（临财发〔20xx〕248号）、《临安区基本公共卫生服务项目补偿资金管理办法》（临卫发〔20xx〕92号）等文件精神。
三、考核原则
（一）坚持突出公益性和社会效益。以基本医疗服务、基本公共卫生服务项目和群众满意度为考核重点，促进各医共体全面履行职责，体现医共体的公益性和社会效益。
（二）坚持公平、公正、公开原则。坚持事前公示、过程公开、程序规范、结果透明、应用合理。在医共体内及医共体之间统一标准、考核程序、结果应用，客观真实反映医共体牵头医院公共卫生服务及其成员单位开展基本公共卫生服务项目的真实情况。
（三）坚持考核结果与经费拨付相结合。建立由区卫生健康局对医共体牵头医院及其相关职能科室、成员单位的一级考核；医共体牵头医院对成员单位的二级考核；成员单位对内部相关岗位人员的三级考核体系。考核结果与医共体成员单位财政补助、人员薪酬及医共体牵头医院主要负责人年薪制度相挂钩。
四、考核对象
临安区第一人民医院医共体、临安区中医院医共体、临安区第三人民医院医共体、临安区第四人民医院医共体牵头医院及其成员单位。
五、考核内容
医共体牵头医院公共卫生服务考核，医共体成员单位基本公共卫生服务项目组织管理、资金管理、项目执行、项目效果（满意度）等四方面考核。
六、考核方式
一般采用听取汇报、查阅资料、现场核查、提问回答、问卷调查、电话访谈、入户访谈、群众满意度调查及公共卫生相关知识测试等方式进行。
七、考核机构及程序
年度公共卫生服务项目绩效考核分卫生健康局级考核、医共体牵头医院级考核和医共体成员单位级考核。
（一）卫生健康局级考核。区卫生健康局成立公共卫生服务项目绩效考核小组，每年7月份进行信息化指导，系统采集各指标数据完成情况，每年11月底对医共体牵头医院公共卫生工作及其成员单位基本公共卫生工作进行绩效考核，考核中发现的问题以书面形式反馈给被考核单位，考核结果在全区医疗卫生机构通报。
（二）医共体牵头医院级考核。各医共体牵头医院成立基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组，每半年对其成员单位考核一次，考核中发现的问题以书面形式反馈给被考核成员单位，考核结果在医共体牵头医院及其成员单位内通报，并上报局基公卫项目办。
（三）医共体成员单位级考核。各医共体成员单位成立基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组，明确考核内容、指标体系及考核对象。每季度对从事基本公共卫生服务项目的单位卫技人员进行标化工作当量及绩效考核一次。考核存在的问题以书面形式向被考核人员反馈，考核结果向医共体牵头医院上报，并在院内通报。
八、考核结果评定
（一）考核分值。年度绩效考核评价采用千分制，医共体牵头医院公共卫生考核包括组织管理450分、资金管理250分，公共卫生300分；医共体成员单位基本公共卫生考核包括组织管理155分、资金管理130分、项目执行535分、项目效果（满意度）150分、附加指标30分。
（二）考核计分方法。医共体牵头医院公共卫生服务项目年度绩效考核总分=所辖医共体成员单位基本公共卫生服务项目年度绩效考核平均分占80%+医共体牵头医院公共卫生考核分占20%。医共体成员单位基本公共卫生服务项目年度绩效考核总分=半年度信息化指导30%+年末绩效考核分占70%。
（三）考核达标分及占比。医共体牵头医院公共卫生服务项目绩效考核总得分≥935分为达标，低于935分为不达标。医共体成员单位基本公共卫生服务项目绩效考核总得分≥935分为达标，低于935分为不达标。
九、考核结果应用
（一）经费核算依据。根据《临安区基层医疗卫生机构补偿机制改革实施方案（试行）》（临财发〔20xx〕248号）以及《关于调整临安区基层医疗卫生机构补偿机制改革各项目标化工作当量标准的通知》（临卫发〔20xx〕142号）文件精神，通过信息化手段核算出各医共体成员单位年度开展基本公共卫生服务项目的有效工作当量，并作为绩效考核依据。
（二）经费奖惩标准。对考核成绩935分及以上的按照当量计算的总额100%拨付基本公共卫生服务项目经费；925-934分的按照当量计算的总额的99%予以补助；915-924分的按照当量计算的总额的95%予以补助；905-914分的按照当量计算的总额的90%予以补助；885-904分的按照当量计算的总额的85%予以补助；875-884分的按照当量计算的总额的80%予以补助；865-874分的按照当量计算的总额的75%予以补助；855-864分的按照当量计算的总额的70%予以补助；低于855分的将不予以经费补助，原预拨的经费从第二年的经费中扣回。
基本公共卫生服务项目重点人群中高血压、糖尿病规范管理率、65岁以上老年人健康管理率也作为核拨基本公共卫生服务项目经费的依据，年末核定出各医共体成员单位单个项目有效当量乘以项目完成率，核算出奖惩金额。在国家、省、市、区检查中确认为非真实案例，按不真实案例数÷抽查案例数×该项目服务人口数×70元扣除。
年度被上级部门抽查并取得较好成绩或基本公共卫生服务项目创新管理的医共体成员单位在拨付基本公共卫生经费时给予上浮一定比例（具体由区卫生健康局确定）。
（三）其他应用。考核结果作为“健康临安”镇（街道）考核一票否决的指标，作为医共体牵头医院主要领导绩效考核，年薪发放的依据；作为医共体成员单位执行院长聘任、奖励性绩效工资、评优及晋升的'依据；作为被考核卫技人员核定奖励性绩效工资、评优及晋升的依据。对得分位列全区后三名的医共体成员单位进行通报批评，限期整改。连续2年考核均位列全区后二名的，对其执行院长进行诫勉谈话。
十、考核经费拨付
区财政局和区卫生健康局按照年内预拨和年中年末二次考核相结合的清算方式拨付资金，补助资金通过医共体牵头医院下拨。每年6月30日前预拨经费不少于总预算经费的50%，11月底前累计预拨经费不少于80%。年终或项目实施周期结束后，根据考核结果，按照单位标准化工作当量付费标准和承担机构提供服务的数量、质量等情况结算财政补助资金，并于12月31日之前全额拨付项目实施单位。
十一、工作要求
（一）加强组织领导。实施基本公共卫生服务项目是提供基本公共卫生服务均等化及健康临安建设的重要内容，是深化医药卫生体制改革医共体建设的重要举措，也是一项惠及城乡居民健康的民生工程。各医共体要成立领导小组及项目管理科室，充实工作人员，明确工作责任，细化工作目标，确保工作取得实效。
（二）明确部门职责
1.区卫生健康局为组织实施基本公共卫生服务项目的责任主体，负责制定基本公共卫生服务项目工作计划、实施方案及绩效考核方案等，明确年度基本公共卫生服务项目目标、任务与要求，并落实具体措施。加大对医共体牵头医院公共卫生分管领导及公共卫生管理科室人员、医共体成员单位领导及公卫骨干的培训，加强基本公共卫生服务项目的组织管理和资金管理，对医共体组织实施基本公共卫生服务项目情况进行定期督导和考核，原则上每季度督导一次，每半年考核一次，并定期向上级部门报送全区开展基本公共卫生服务项目的工作情况。
2.区财政局要会同卫生健康局，利用相关媒体或公共场所，对基本公共卫生服务项目内容、实施情况和项目资金安排、使用等情况定期公示，提高项目实施的公开性和透明度，主动接受社会各界监督。补助资金依法接受财政、审计、监察等部门监督，必要时可以委托专业机构或具有资质的社会中介机构开展补助资金监督检查工作。
3.各专业公共卫生机构为业务指导和协助基本公共卫生服务项目执行与管理的责任主体，根据各自职责和业务范围，负责对医共体牵头医院及其成员单位实施基本公共卫生服务项目进行业务指导和技术支持，建立分工明确、功能互补、信息互通、资源共享的工作机制，实现“预防为主、防治结合”。
4.医共体牵头医院为其成员单位基本公共卫生服务项目的组织管理和资金管理的责任主体，要成立领导小组，建立管理科室，配备管理人员。年初制定好工作计划和绩效考核办法。对成员单位开展基本公共卫生服务项目及业务培训，提升服务能力。按省市有关规定定期对成员单位进行督导考核，按时拨付资金，并加强经费管理，确保财政资金规范使用。
5.医共体成员单位为实施辖区内基本公共卫生服务项目的责任主体，要根据医共体制定的工作计划落实各项任务，加强项目质量管理。按照《浙江省基本公共卫生服务规范》（第四版）制定本单位工作计划、分解任务、落实举措、职责到岗、责任到人，免费为辖区居民提供12类基本公共卫生服务，承担辖区村卫生室（站）开展项目的业务指导、督查考核。卫生室（站）是落实基本公共卫生服务项目执行和完成工作任务的最基础力量，在医共体牵头医院及其成员单位的组织管理下，严格按照基本公共卫生服务项目执行规范及时、准确、完整的完成目标任务，按时上报各类工作数据、信息资料。
（三）强化技术培训。各医共体牵头医院要组织开展《浙江省基本公共卫生服务规范》（第四版）和医疗业务培训，提高基层卫技人员综合服务能力，确保基本公共卫生服务质量的不断提升。
（四）转变工作模式。各医共体牵头医院应主动抓好其成员单位的基本公共卫生服务项目和家庭医生签约服务工作。各医共体牵头医院专家要主动融入成员单位服务团队或责任小组，实行网格化管理、团队服务，探索基本公共卫生服务项目与家庭医生签约服务相融合，以家庭为单位，以孕产妇、儿童、65岁以上老年人、慢性病患者、严重精神障碍患者、结核病患者以及生活困难群体等为重点，实施家庭医生签约服务，提高居民满意度和获得感。
（五）加大督导考核。区卫生健康局每年开展两次定期检查。各专业公共卫生机构每季度对医共体牵头医院及医共体成员单位开展1次日常督查，督查过程中发现的问题以书面形式反馈给被督查单位，督查意见书中指出的问题作为下一次日常督查的重点内容，没有整改的在定期考核中酌情加倍扣分。医共体牵头医院应每季度对其成员单位进行一次督导，每半年进行一次考核。医共体成员单位每季度对从事基本公共卫生服务项目的卫技人员进行考核，充分发挥考核的激励作用，不断提高质量和效率。
（六）加强问题整改。医共体牵头医院及其成员单位在半年度与年末考核前对评分内容与考核指标做好自查自纠、完善提高工作，形成自查报告与自评打分，以纸质形式报区卫生健康局。半年度与年末考核结束后，针对考核中存在的问题进行梳理，列出问题清单、分析问题原因、落实整改措施并形成书面整改报告，向区卫生健康局上报书面的整改进度情况。
十二、本办法自发文之日起执行，由杭州市临安区卫生健康局负责解释。
医生薪酬制度 7
为加快推进医疗联合体（以下简称医联体）建设，建立与医联体相适应的绩效考核机制，按照《国务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》（国发〔20xx〕78号）和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》（国办发〔20xx〕32号）等文件精神，制定本方案。
一、总体要求
（一）指导思想。坚持以问题和需求为导向，深化供给侧结构性改革，加快推进医联体建设，助力构建分级诊疗制度。建立促进优质医疗资源上下贯通的考核和激励机制，引导三级医院履行责任、完善措施，主动帮扶基层，切实发挥引领作用，充分调动各级各类医疗机构参与医联体建设的积极性。
（二）基本原则。
公益导向，服务大局。以满足人民群众基本医疗服务需求为出发点，服务于深化医药卫生体制改革全局。通过合理设定绩效考核指标，强化考核和制度约束，推动落实公立医院的公益性，建立起引导公立医院主动下沉资源、与基层医疗卫生机构分工协作的机制。
科学评价，客观公正。重点考核医联体技术辐射带动情况等，综合考虑三级医院医疗资源下沉情况、基层服务能力提升情况、居民健康改善情况和服务对象满意度等因素，定量与定性相结合，横向与纵向相结合，建立科学合理的考核办法和指标体系。规范考核程序、内容和标准，保证考核过程公开透明。加大信息化手段在绩效考核中的应用。
激励约束，有效引导。加强考核结果利用，充分发挥绩效考核的激励、导向作用，逐步将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据，并与医务人员绩效工资、进修、晋升等挂钩，有效调动医院和医务人员参与医联体建设的积极性。
二、组织管理
国家卫生健康委与国家中医药局等有关部门负责制订医联体综合绩效考核相关工作方案并组织实施，建立完善医联体综合绩效考核相关制度，组织对各地医联体综合绩效考核工作开展情况进行监督、指导。
各省级卫生健康行政部门（含中医药主管部门，下同）会同有关部门组织实施医联体综合绩效考核工作，组建专家组，细化具体考核方案，明确考核程序与工作安排，对区域内医联体建设推进情况进行指导、监督，定期报告工作进展。各地市级卫生健康行政部门会同有关部门组织实施本区域医联体综合绩效考核工作。
牵头组建医联体的三级医院应当成立综合绩效考核工作小组，由院长任组长，分管院长任副组长，医务管理、护理管理、人事教育和经济管理等部门负责人，以及医联体成员单位负责人任成员，负责制订本医联体综合绩效考核方案并组织实施。完善相关管理制度，组织对本医联体综合绩效进行评估，定期向相关卫生健康行政部门上报数据信息。
三、考核工作安排
（一）建立与医联体相适应的绩效考核指标体系。各省级卫生健康行政部门会同有关部门按照《医联体综合绩效考核指标体系》（以下简称《指标体系》，见附件1、2）要求，结合当地医疗实际情况，分别细化考核指标体系，加强对地市推进医联体建设的考核。按照推动分级诊疗制度建设和以基层为重点的目标，建立指标权重动态调整机制，明确指标的衡量标准和评分标准，充分发挥指标的导向作用，可对指标进行必要的增补。国家卫生健康委根据医联体建设工作进展情况，适时对考核评价指标体系进行动态调整。
1.医联体综合绩效考核。
（1）建立完善医联体运行机制情况。主要围绕形成责权利明晰的运行机制进行考核。要求医联体细化完善内部管理措施，统筹技术支持、人员调配、薪酬分配、资源共享、利益分配等，形成责权利明晰、优质医疗资源上下贯通的渠道和机制。
（2）医联体内分工协作情况。主要围绕医联体内部各医疗机构建立分工协作关系进行考核。要求牵头医院加强与基层医疗卫生机构的协作，吸纳康复医院、护理院等不同功能医疗机构参加医联体，形成错位发展模式，建立医联体双向转诊机制，为患者提供诊断-治疗-康复-护理全生命周期、全流程健康服务。
（3）区域资源共享情况。主要围绕医联体推进区域医疗资源共享进行考核。探索建立统一信息平台，逐步实现医联体内诊疗信息互联互通。建立医学影像中心、检查检验中心、消毒供应中心、后勤服务中心等，为医联体内各医疗机构提供一体化服务。在加强医疗质量管理的基础上，开展医联体内医疗机构间检查检验结果互认，以及长处方、延伸处方服务。
（4）发挥技术辐射作用情况。针对区域内疾病谱和重点疾病诊疗需求，医联体内通过专科共建、临床带教、业务指导、教学查房、科研和项目协作等多种方式，帮助医联体内其他机构开展新技术、新项目，提升基层医疗服务能力。加强区域内医疗质量管理，提升区域内医疗质量同质化水平。
（5）可持续发展情况。建立医联体利益共享机制，促使医联体向紧密型协作方向发展，形成保障医联体持续发展的动力机制。
2.配套政策落实情况考核。重点考核医联体相关配套政策落实情况，以及医联体建设成效。
（1）统筹规划情况。以城市和县域为重点，根据区域医疗资源结构布局和群众健康需求，统筹安排医疗机构组建医联体，形成规模适宜、功能互补的医联体。
（2）配套政策落实情况。加强与相关部门沟通协调，推动落实公立医院投入政策，建立财政补助资金与绩效评价结果挂钩机制。探索对城市医疗集团和县域医共体实行医保总额付费，并制定相应的考核办法。完善人员保障和激励机制，建立与医联体相适应的绩效考核机制。推动出台远程医疗收费和报销政策。加强基层医疗卫生机构与上级医院的药品目录衔接。
（3）居民健康改善情况。主要围绕居民健康情况、患者满意度进行考核。通过医联体建设，规范慢性病患者管理，为患者提供连续性诊疗服务，改善群众看病就医体验，增强群众获得感。
（二）建立公平公正的考核程序。各省级、地市级卫生健康行政部门可结合本地实际，会同有关部门组织开展医联体综合绩效考核工作，可按照半年和年度进行，每年至少进行一次综合考核。鼓励基于省、地市两级全民健康信息平台，充分利用现有业务信息系统，建立医联体绩效考核信息系统，利用信息化手段，采集客观数据开展考核评估工作。
1.医院自查自评。按照工作安排，辖区内各医联体牵头医院对照《医联体综合绩效考核自评报告框架》（附件3）要求，对本院该时间段内医联体建设情况进行总结分析，并形成自评报告。
2.报送数据信息。基于省、地市两级全民健康信息平台，建立数据报送信息系统，相关医联体牵头医院按照要求，将综合绩效考核自评报告、考核指标数据等资料通过信息系统实时或者定期上传至上级卫生健康行政部门。
3.综合绩效考核。地市级卫生健康行政部门可单独或与省级卫生健康行政部门组织专家组，针对医院上报的数据信息及其他相关材料，利用信息化手段进行集中评价。为保证医院上报数据信息的真实性，必要时可对数据信息进行有因现场抽查。省级卫生健康行政部门按照《指标体系》（附件1）要求，对地市级卫生健康行政部门工作落实情况进行考核，并汇总全省数据信息。
4.考核结果反馈。在对医院上报信息做好集中评价的基础上，将考核评估结果及时反馈给各医院，并以适当形式在一定范围内对医联体综合绩效考核情况予以公示。
5.督促落实整改。相关医联体牵头医院要认真按照综合绩效考核结果反馈的情况进行整改落实。地市级卫生健康行政部门要积极做好医院的整改指导和督促工作，加强部门协调，落实配套支持政策。
（三）合理应用绩效考核结果。
1.建立绩效考核结果沟通反馈制度。及时对医院取得的`成绩和存在的问题进行反馈，考核结果优秀的予以适当奖励，存在突出问题的要进行通报，并限期整改。
2.逐步建立绩效考核结果公示制度。注重对综合绩效考核结果的量化分级，建立考核信息报告和发布制度，以适宜的方式公布绩效考核结果，促进医院持续加强医联体建设。
3.逐步建立与绩效考核相挂钩的奖惩制度。要积极联合财政、人力资源社会保障部门，充分发挥绩效考核的激励、导向作用，将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据，并与医院等级评审、国家临床重点专科建设、国家医学中心和国家区域医疗中心设置工作等挂钩，有效调动医院及医务人员积极性。
四、工作要求
（一）加强组织领导，做好制度设计。开展医联体综合绩效考核是推进医联体建设、构建分级诊疗制度的重要内容，是促进优质医疗资源上下贯通，引导公立医院主动帮扶基层、履行社会责任、彰显公益性的重要手段。各级卫生健康行政部门要充分认识其重要意义，切实加强组织领导，建立部门协调推进机制，做好顶层设计，确保工作顺利开展。
（二）明确目标责任，务求工作实效。各级卫生健康行政部门要制订切实可行的实施方案，明确目标任务和时间进度，要加强对辖区内各牵头医院开展医联体综合绩效考核工作的指导。各牵头医院要逐步完善与医联体相适应的科室、人员绩效考核制度并严格执行。
（三）创新管理手段，加强结果反馈。各级卫生健康行政部门要进一步创新管理思路，充分利用信息化手段开展医联体综合绩效考核工作。逐步建立医联体综合绩效定期考核制度和相关数据信息定期报送制度。加强考核结果的反馈，做好结果的解读和使用，有效引导各级医疗机构积极参与医联体建设。
医生薪酬制度 8
第一条 为积极稳妥推进我区医疗卫生服务共同体（以下简称“医共体”）建设，建立科学的绩效考核办法和评价指标体系，引导各医共体进一步提高医疗服务质量和效率、维护公益性、调动积极性、保障可持续性，制定本办法。
第二条 由区医共体管委会办公室牵头成立医共体绩效考核小组，组织实施绩效考核工作。
第三条 考核工作以季度检查与年度考核相结合，采取查阅文件资料、收集信息数据、现场检查、问卷调查、内部访谈等多种方法，部分指标数据由第三方提供。
第四条 考核对象为3家医共体（医共体牵头医院与其成员单位作为一个整体进行考核），具体包括区第一人民医院医共体、区中医院医共体、区中西医结合医院医共体。区妇幼保健院仅考核打“★”指标，按得分率折算最后得分。
第五条 考核内容包括党建引领、医共体建设、服务能力提升、综合运行效果、推进中医药工作、满意度六个方面及加分、反向考核两个项目，主要考核医共体人财物统一管理、医疗服务能力提升、分级诊疗工作落实、公共卫生职责履行、中医药服务能力提升、医疗费用控制、基层就诊率和满意度等指标。
第六条 考核结果分为四个等级：优秀（综合得分≥90分）、良好（综合得分≥80分＜90分）、合格（综合得分≥60分＜80分）、不合格（综合得分＜60分）。医疗总收入、门诊均次费用、住院均次费用二项不达标或发生重大安全生产、重大医疗责任事故、重大党风廉政问题等情况的'单位，当年不能评为优秀。
第七条 考核结果作为医共体专项资金补助、绩效工资总额核定的重要依据，与干部任免、评优评先和班子成员薪酬挂钩。
第八条 全区公共卫生考核排名，由区卫健局对各医共体公共卫生考核结果进行抽查，按得分符合率进行赋分后确定排名。
第九条 本办法自印发之日起施行，具体由区卫生健康局负责解释。
医生薪酬制度 9
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的。分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的.绩效考核工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
领导小组采取定期或不定期相结合的.方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位
考核单位分四个系列：
1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2.辅助检查科室。
3.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。
4.救护车司机。
五、考核内容
1.医疗质量与服务质量。
2.成本效益考核。
3.岗位责任制考核。
六、分配办法
根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：
（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员
1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。
2.门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。
3.新入院患者当天床费计入绩效。
4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。
5.会诊费100%计入绩效。
6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。
7.手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。
（二）辅助检查科室
1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。
2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。
（三）门诊单人科室
1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。
2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。
（四）救护车司机
救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。
七、有关要求
1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计
2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。
八、宏观调控
在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。
本方案经员工代表大会通过后于20xx年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配制度》同时废止。
医生薪酬制度 10
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。
(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、组织领导
各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长，成员由院委会成员等人员组成。
四、绩效工资构成
我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资；财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配
工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定
乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。
(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配
根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付；低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付；60分≤绩效考核<80分的，按财政拔付工资的30%部分的80%拔付。扣除的不合格单位绩效工资总量工资，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核排序前三名的合格卫生院。
(二)工作人员奖励性绩效工资考核分配
乡镇卫生院(社区卫生服务中心)对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。
1、院长(主任)奖励基金。各单位可提取单位奖励性
绩效工资总额2%，设立院长(主任)奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长(主任)奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。
(三)工作人员考核方法
1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、公共卫生、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核类别。
2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)确定。
3、岗位系数
各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1；护理1.0；医技药剂0.95；公共卫生1.0；总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业(从业)资格人员的岗位系数减少0.1；除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数)；兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
4、工作人员绩效工资分配
劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量(核定工作量70%部分)等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。
(1)工作人员绩效工资考核分配
个人基础性绩效工资=(劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分)得分数/100(大于等于0.9的按1)×每人基础性绩效工资额。
个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率(等于大于0.9的`按1)×岗位系数×全院(中心)工作量每分金额。
全院(中心)工作量每分金额=(全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金)/工作人员工作量70%以上部分总得分。
工作人员工作量70%以上部分总得分=(每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数)之和×30%。
(2)单位领导奖励性绩效工资考核分配
各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结
果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍；60分≤单位考核得分<80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍；单位考核得分<60分的`，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。
(3)考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧受各种党内、行政警告以上处分的；
⑨不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，
奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。
(4)奖分事项
①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务；或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。
②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。
③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。
④各单位制定的其他加分事项。
5、考核时间及结果运用
对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。
各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
七、相关规定
(一)因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。
(四)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
(五)其他政策根据相关政策规定要求执行。
八、工作要求
(一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心)收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
(二)明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。
(三)严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。
各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
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