1. 绩效目的

为全面了解、评估在职员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，达到奖优罚

劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本办法;

2. 适用范围

工程部全体人员（不含工程部经理）。

3.权责范围

3.1工程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施；

3.2: 总经办：a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核;

b、本管理规定文件的解释、说明和补充；

3.3总经理：核准经总经办审核完毕的部门考核表；

3.4人力资源部：对被核准的考核结果输入薪资系统.

4.定义释义

绩效考核：也就是工作评价,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评.

5.作业内容

5.1 考核原则　

5.1.1通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力.

5.1.2 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配.5.1.3 以岗位职责和工作项目为主要依据，坚持效率与品质结合、责任感与综合素质结合,定

性与定量考核相结合.

5.2 考核目的

5.2.1 获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；5.2.2 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；5.2.3 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核.

5.3 考核时间

5.3.1 一般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月28日前报至人力资源部.

北京市金鼎轩装饰工程有限公司

编号：JDX—JX—001

版本

2010-12

文件名：工程部人员绩效考核管理办法

页码

第3页共4页

编制

葛宪福

审核

批准

生效日期

5.3.2每月工资类别标准按当月考核结果作为基数。

5.3.3年度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。

5.3.4公司为特别事件可以举行不定期专项考核.

5.4考核形式

5.4.1考核的形式主要是直属两级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核主办者是部门经理.

5.4.2绩效考核表仅限于每一位被考核对象月度或一段时间内的综合表现;涉及到考核对象 “日考核”的由相关部门按照上述表中内容作出详细统计;

5.5考核标准

5.5.1考核对象准备自我评价，其他有关的考核者(相关经理)准备考评意见.(试用期第一个月内员工不计入考核).　　

5.5.2 考核者(工程部经理)依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分.

5.5.3考核以百分制计算，上限为100分,下限为0分，标准分为60分。

5.5.4 连续6个月绩效考核均在60分以上，且有两次绩效在80分以上或一次绩效在90分以上，方有向公司申请加薪或晋升资格（周期不重复计算）。

5.5.5年度考核公式：年终奖＝（标准奖金×全年工作月度考核平均值×1%-应扣金额）×工作年数系数×其他系数

5.5.6 工作年数系数标准：未满两个月的为0.1，满两个月至半年为0.5；满半年至一年为1；满两年为1.05；满三年为1.1；满三年为1.15；满四年为1.2；满五年为1.25；以此类推，按每满一年增加0.05计算；最高不超过1.5

5.5.7 在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假5天内，系数为0.9；请假5-7天，系数为0.8；请假7-10天，系数为0.7；请假11-15天，系数为0.6；请假16-30天，系数为0.5；请假30天以上，则按放弃年终奖处理；请假天数按实际请假天数累计计算。