医院绩效考核实施方案

　　为了确保事情或工作有序有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的医院绩效考核实施方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核实施方案1

　　一、背景

　　随着医疗改革的深入，医院检验科的工作也越来越受到重视。为了提高医院检验科的综合素质和服务水平，促进医院检验科的发展，实施科学的绩效考核是必不可少的。因此，制定一套科学、公正、有效的医院检验科绩效考核实施方案，对于医院检验科的发展具有重要的意义。

　　二、制定目的

　　1、明确医院检验科的工作任务和目标。

　　2、促进医院检验科的发展，提高其综合素质和服务水平。

　　3、优化医院检验科的`人员结构，提高工作效率。

　　4、建立科学、公正、有效的绩效考核机制，激励医院检验科的工作热情和积极性。

　　三、考核内容

　　1、检验科的工作质量。包括检验结果准确率、报告及时性、报告质量等方面。

　　2、检验科的服务质量。包括对医生和患者的服务态度、服务水平等方面。

　　3、检验科的管理水平。包括对人员的管理、设备的管理、财务的管理等方面。

　　四、考核标准

　　1、检验结果准确率。每个季度，随机选取10%的检验结果进行复核，准确率达到95%以上。

　　2、报告及时性。每个季度，统计报告出具时间，80%以上的报告应在24小时内出具。

　　3、报告质量。每个季度，随机抽查10%的报告，报告质量达到优良水平。

　　4、对医生和患者的服务态度。每个季度，进行医生和患者满意度调查，满意度达到90%以上。

　　5、对医生和患者的服务水平。每个季度，随机抽查10%的医生和患者，服务水平达到优良水平。

　　6、对人员的管理。每个季度，进行员工培训和考核，员工考核合格率达到90%以上。

　　7、对设备的管理。每个季度，进行设备维护和保养，设备故障率不超过5%。

　　8、对财务的管理。每个季度，进行财务审计，财务管理合规率达到100%。

　　五、考核方法

　　1、检验结果准确率、报告及时性、报告质量的考核。通过随机抽查的方法进行考核。

　　2、对医生和患者的服务态度、服务水平的考核。通过医生和患者满意度调查的方法进行考核。

　　3、对人员的管理、设备的管理、财务的管理的考核。通过员工培训、设备维护和保养、财务审计的方法进行考核。

　　六、考核结果的处理

　　1、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。

　　2、考核结果优秀和良好的人员，给予奖励和表扬。

　　3、考核结果合格的人员，给予鼓励和提醒。

　　4、考核结果不合格的人员，进行严肃批评和警告，并制定整改措施。

　　七、考核周期

　　1、考核周期为每个季度。

　　2、每个季度结束后，进行考核结果的汇总和分析，制定下一季度的考核计划和整改措施。

　　八、考核效果的评估

　　1、每年对医院检验科的综合素质和服务水平进行评估。

　　2、评估结果作为医院检验科绩效考核实施方案的重要参考。

　　九、总结

　　医院检验科是医院的重要组成部分，实施科学、公正、有效的绩效考核是医院检验科发展的必要条件。本文制定的医院检验科绩效考核实施方案，将有助于提高医院检验科的综合素质和服务水平，促进医院检验科的发展。

医院绩效考核实施方案2

　　为进一步深化公立医院改革，建立健全我省公立医院绩效考核机制，维护公立医院公益性，保障公立医院可持续发展，根据国家卫生计生委等四部门《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》精神，结合我省实际，制定本实施方案。

　　一、总体要求

　　全面贯彻落实中央和省委省政府关于深化医疗卫生体制改革各项决策部署，建立健全公立医院绩效考核机制，完善考指标体系，严格考核程序，注重考核结果运用，推动公立医院薪酬制度改革，引导公立医院加强医院管理，提升服务质量，规范服务行为，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

　　二、基本原则

　　（一）公益导向，服务大局。公立医院绩效考核应当服务于健康某某建设，符合国家卫生与健康方针政策，通过合理设定绩效考核指标、加强绩效考核实施，推动落实公立医院的公益性，提高医疗卫生服务能力，有效提高运行效率。

　　（二）科学考核，客观公正。综合考虑服务数量、质量、效率和服务对象满意度等因素，结合医院的性质、规模等实际情况，定量与定性相结合，横向与纵向相结合，规范考核程序、内容和标准，建立科学合理的考核办法和指标体系，保证考核过程公开透明。

　　（三）分类分级、综合评价。按照管理层级和机构类型分级分类实施绩效考核，对负责人、职工分别实施人员绩效考核，通过综合评估，推进全省协同发展。

　　（四）激励约束，有效引导。注重绩效考核考核结果利用，充分发挥绩效考核的激励、导向作用，绩效考核结果与政府投入、管理调控人事、薪酬分配及人员职业发展等相挂钩，促进绩效持续改进。

　　三、考核对象

　　省内各级各类公立医院及其人员。

　　四、考核主体

　　（一）省级公立医院绩效考核工作由省卫生计生委牵头，省人力资源和社会保障厅、省财政厅配合组织实施。并指导各地开展绩效考核工作，组织专家对各地考核情况进行抽查和评估。

　　按照干部人事管理权限，省卫生计生委会同有关部门组织实施公立医院院长绩效考核。

　　省卫生计生委将根据工作需要，分别建立省公立医院绩效考核专家库，按需抽取并组织专家开展相关考核工作。

　　（二）各市（州）卫生计生、人力资源社会保障、财政部门，按照职责分工，负责本级及所辖县（市、区）级公立医院绩效考核的组织实施，制定年度绩效考核方案，形成考核按照职责分工，负责本级及所辖县（市、区）级公立医院绩效考核的组织实施，制定年度绩效考核方案，形成考核结果。成立公立医院管理委员会的地区，绩效考核工作由该委员会组织实施。

　　按照干部人事管理权限，各市（州）卫生计生行政部门或有关部门组织实施公立医院院长绩效考核。

　　（三）各级各类公立医院，成立绩效考核机构，明确职责分工，按照年度目标任务，完成本机构自查自评及考核报告、信息数据和资料上报，并负责本单位职工考核工作。

　　五、考核内容

　　（一）机构绩效考核内容。

　　包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等四个方面。

　　1.社会效益。重点考核公众满意、政府指令性任务落实、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理等情况。促进医院履行医、教、研、防等职能，承担并完成对口支援、突发公共卫生事件应急医疗救治等公益性任务和社会责任，落实分级诊疗、实施双向转诊。

　　2.医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等情况。促进医院加强医疗质量管理并持续改进医疗服务质量，严格落实医疗质量和医疗安全核心制度，规范诊疗行为，优化内部资源配置，提供优质护理服务。

　　3.综合管理。重点考核人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入结构、支出结构、节能降耗以及党建工作和行风建设等规范化管理情况。促进医院注重提升效率，推进精细化、规范化管理，注重内涵质量的发展模式。加强资产风险管理和内部成本控制，合理控制医疗费用。在推进公立医院改革中同步加强党的建设，加强党的组织和工作机构，充分发挥公立医院党组织政治核心作用、基层党组织战斗堡垒作用、广大党员先锋模范作用。

　　4.可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等情况。促进医院优化不同层次的人员结构，建立合理的人员梯队；重视科技创新和专科建设；转变发展模式，控制单体规模，积极推进双向转诊、急慢分治的分级诊疗模式；推动病种结构合理化，符合相应的功能定位和要求。

　　（二）人员绩效考核内容。

　　包括对公立医院院长和医院职工的考核。

　　对院长的考核主要围绕社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等四个方面，重点突出岗位职责落实、群众满意度和“一岗双责”落实等内容。

　　对职工的考核重点体现岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度和风险程度等内容。

　　六、考核方法

　　绩效考核采取自评与抽查、定性与定量、网络与现场调查、纵向和横向分析比较相结合进行综合考核，具体考核方式包括自查自评、现场检查、资料核查、问卷调查、委托第三方调查等。 对公立医院院长的绩效考核采取综合测评的方式进行。 对职工的考核，应当在总结以往经验的基础上，采取多种方式进行综合考核，并经职工代表大会讨论通过后组织实施。

　　七、考核程序

　　（一）机构绩效考核程序。

　　1.医院自查自评。次年1月10日前，相关公立医院按照《公立医院绩效考核自评报告框架》（附件1）对医院时间段内运营情况进行自查自评和总结分析，并形成自评报告。

　　2.报送数据信息。次年1月10日前，相关公立医院按照要求，将自评报告、考核指标数据等资料集中上报至卫生计生行政部门。

　　3.综合绩效考核。各地组织专家，对医院上报的数据信息及其他相关材料，进行集中考核。

　　4.现场复核抽查。省级卫生计生行政部门会同有关部门抽查一定比例的公立医院，对其上报的数据信息和材料进行复核，必要时进行现场复核。

　　5.考核结果反馈。考核工作结束后，将考核结果及时反馈给各医院，并以适当形式在一定范围内对综合绩效考核情况予以公示。

　　6.督促落实整改。相关公立医院按照综合绩效考核结果反馈的情况进行整改落实，各级卫生计生行政部门做好医院的整改指导和督促工作。

　　（二）人员绩效考核程序。

　　按照干部人事管理权限，对公立医院负责人实施年度和 任期目标责任考核。

　　职工的绩效考核程序及考核周期由公立医院自行确定。

　　八、结果应用

　　（一）机构绩效考核结果应用。

　　绩效考核实行百分制，根据得分情况分为优秀（得分≥90分）、良好（80分≤得分＜90分）、合格（60分≤得分＜80分）、不合格（得分＜60分）四个等次。

　　1.通报。将公立医院的年度绩效考核结果按程序以适当方式在一定范围内进行通报。对年度考核结果为“不合格”的，由卫生计生行政主管部门主要领导对其主要负责人进行约谈。

　　2.奖惩。各级卫生计生行政部门会同人社、财政等部门或公立医院管理委员会，根据绩效考核结果对医疗卫生机构进行奖惩，主要与财政补助、医保支付、薪酬总体水平、医院等级评审等挂钩。

　　其中，考核结果优秀的，按照对该地区（单位）上一年度公立医院综合改革补助资金的10%予以奖励，良好的按5%予以奖励，合格的不予奖励，不合格的按30%予以扣减或取消补助资金。

　　3.报备。各地要将绩效考核结果报送本级党委政府，并抄送本级人社、财政等部门，为政府部门科学决策提供依据。

　　（二）人员绩效考核结果应用。

　　院长绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。绩效考核得分≥90分为优秀、80分≤得分＜90分为合格，70分≤得分＜80分为基本合格，得分＜70分为不合格。

　　1.对重大安全生产事故、重大医疗责任事故、追责的违法违纪案件、在绩效管理考核中弄虚作假，经查属实的.，实行单项否决，考核等次定为不合格。

　　2.院长考核等次拟定为不合格的，由主管部门告知被考核者，被考核者在被告知之日起15个工作日内，可以向主管部门提出申诉，主管部门应当在30个工作日内，对被考核者申诉理由进行复核，并根据复核情况确定考核结果。

　　3.院长年度考核结果与院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，与财政补助、医保支付、工资总额、医院评审考核等挂钩，具体办法由有关部门另行规定。

　　4.院长年度绩效考核为不合格的，或者连续两年年度考核被确定为基本合格的，按相关程序予以调整或免职。

　　职工的绩效考核结果，与其岗位聘用、职务任免、薪酬发放、个人职业发展等挂钩，并作为职称晋升的重要参考。考核结果记入个人档案，并以适当方式在本单位公开。

　　（三）对发生以下情况的公立医院，视情节严重情况，年度绩效考核结果为不合格或降等，并由有关方面依法严肃查处：

　　1.发生重大安全生产（消防、治安、院感）事故、医疗事故、违法违纪案件，造成严重社会影响的；

　　2.发生乱收费、不良执业等不规范医疗行为，造成恶劣社会影响的；

　　3.对政府指令性任务执行不力的（包括突发公共事件应急处置、医疗改革、年度重点工作等任务）。

　　九、工作要求

　　（一）加强组织领导。各地要将公立医院绩效考核工作纳入重要议事日程，将绩效考核与医药卫生体制改革相结合，充分发挥绩效考核导向作用，逐步建立现代医院管理制度，引领当地公立医院健康可持续发展。

　　（二）创新考核方式。借助多方力量，发挥相关部门职能，委托第三方机构实施绩效考核，提升考核的客观公正性，提高考核质量和效率。强化信息技术在绩效考核中的应用，探索建立绩效考核管理信息系统，实施动态、精准考核。

　　（三）强化宣传教育。各级卫生计生行政部门要积极开展相关业务培训，引导公立医院和医务人员树立绩效意识，健全考核机制，将绩效管理责任落实到具体岗位，营造寻找差距、持续改进、追求高绩效目标的氛围。

　　（四）严肃考核纪律。要严格遵守中央八项规定精神，严禁违规接待、送礼金及礼品，对存在弄虚作假、阻碍绩效考核工作正常开展的，将依法依规严肃查处。

医院绩效考核实施方案3

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

　　关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的`卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

医院绩效考核实施方案4

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　一、适用对象：

　　本制度适用于本院全体在职护理人员。

　　二、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、医德医风

　　2、护士长考核

　　护士长每月对护理人员的`工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　3、三基考试考核

　　每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

　　4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　5、加分项目

　　（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　（2）发表论文者予当月加10分。

　　（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

　　6、扣分项目

　　（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

　　三、考核测评要求

　　护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　四、考核测评内容：

　　（一）医德医风

　　⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

　　⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

　　⑶遵纪守法，廉洁行医

　　（二）护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况（10分）

　　②业务能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　　④工作质量（10分）

　　⑤劳动纪律（10分）

　　⑥工作态度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　　⑧团结协作（10分）

　　⑨发生差错事故（10分）

　　⑩服务态度（10分）

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　（三）三基考试考核

　　(四)住院患者满意度

　　（五）加分/减分

　　六、考核结果

　　所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

　　护理部

医院绩效考核实施方案5

　　为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号)，深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案。

　　一、总体要求

　　(一)指导思想

　　认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

　　(二)基本原则

　　坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的.必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。

　　坚持属地化管理，强化区域性。按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。

　　坚持动态调整，注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。

　　(三)工作目标

　　在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展。

　　二、主要任务

　　(一)建立考核指标体系

　　市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。

　　北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面；持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。

　　(二)完善考核支撑体系

　　1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

　　2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实。

　　3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。

　　4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。

　　(三)规范绩效考核程序

　　按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.医院自查自评。20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市级年度考核。20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市级监测分析。20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)强化组织领导，加强统筹协调

　　市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。

　　各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。

　　(二)加强部门联动，促进激励效果

　　各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委。

　　(三)做好督导总结与宣传工作

　　市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

医院绩效考核实施方案6

　　一、前言

　　作为一个医疗机构内部的重要部门之一，检验科作为医院的诊断支持与治疗监控中心，肩负着重要的诊断和治疗任务。在这个背景下，如何科学合理地考核和分配检验科医技人员的绩效，成为了一个关键的问题。

　　检验科绩效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指标的选择、权重的分配、考核周期的确定、绩效评价方法的确定以及绩效结果的反馈等等。因此，本文将从这些方面进行分析和探讨，以期制定出一份更为科学、公正、合理的绩效考核和分配方案。

　　二、考核指标的选择

　　1、精度指标

　　精度指标是评价检验科医技人员绩效的关键指标之一。它反映了检验科医技人员所开展的检验项目结果的准确性和稳定性，同时也是医疗质量和安全的保障。具体的精度指标包括日常内部质控情况，同行质控结果、检验结果与临床反馈的一致性以及诊断准确率等。

　　2、生产效率指标

　　生产效率指标是评价检验科医技人员绩效的另一个重要指标。它反映了检验科医技人员在单位时间内所完成的工作量和效率，并且是降低检验成本的重要途径之一。具体的生产效率指标包括实验室工作量、项目耗时、检验结果报告周期和自动化程度等。

　　3、服务质量指标

　　作为医院的诊断支持和治疗监控中心，检验科还需要考虑服务质量等方面的指标。服务质量指标主要反映了医技人员在诊疗过程中为病人和医生提供的专业服务和支持，包括服务态度、沟通能力、回应速度、服务效果等。

　　三、权重的分配

　　对于考核指标的权重分配，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来确定。鉴于检验科是一个要求高精度和高效率的部门，应该把精度和生产效率指标的权重适当提高，以提高检验科医技人员的技能水平和工作效率。另一方面，由于检验科是一个与病人和医生直接打交道的部门，服务质量指标的权重也应该得到充分重视，以提高病人和医生对检验科服务质量的'认可度。

　　四、考核周期的确定

　　考核周期是指考核评价的时间范围。考核周期的选择要结合检验科的工作规律和考核指标的反映周期来确定。一般来说，考核周期建议设定为半年或者一年一次，以保证考核评价的及时性和准确性。

　　五、绩效评价方法的确定

　　绩效评价方法是指考核过程中采用的具体评价方法和工具。其中，主要包括问卷调查、实地考察、考核记录和项目审核等。具体的评价方法应该根据不同的考核指标来选择，比如精度指标可以采用质控数据统计的方式来评价，生产效率指标可以通过实验室工作量和项目耗时来反映，而服务质量指标则可以通过病人和医生的意见反馈来评估。

　　六、绩效结果的反馈

　　在考核过程中，绩效结果的反馈是一个非常重要的环节。它可以帮助医技人员更好地了解自己的工作表现，及时做出调整和改进。同时，它也是激励医技人员积极工作、提高绩效的有效手段。因此，要建立一个严谨的绩效反馈机制，及时将考核结果反馈给医技人员，并帮助他们识别自身的优劣势，制定更为科学的工作计划。

　　七、结论

　　本文提出了一份更为科学、公正、合理的检验科绩效考核和分配方案。在实际的考核过程中，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来进行合理的调整和优化，从而更好地提高检验科医技人员的整体绩效，并为医院的诊断和治疗工作提供更为可靠的技术支持和保障。

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