公司的薪酬管理制度

　　在现实社会中，接触到制度的地方越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的公司的薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司的薪酬管理制度1

　　1、目的

　　为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本服装厂全体员工。

　　3、职责

　　3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

　　3.2财务部负责奖惩的.实施。

　　4、文件内容

　　4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

　　4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

　　4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

　　4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

　　4.2奖励细则

　　4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

　　4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

　　4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

　　4.3评比办法：

　　4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限

　　4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

　　4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

　　4.5处罚细则

　　4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次

　　4.5.2B类处罚均为记小过一次

　　4.5.3C类处罚均为记警告一次

　　4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次

　　4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级

　　4.5.6员工记大过两次，降级一级

　　4.5.7全年无任何处罚，晋级一级

　　4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

　　4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）

　　4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

　　4.5.11确有特殊情况另行处理

　　4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

　　A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

　　B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

　　C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

　　D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

　　4.5.13财务部处罚行为

　　A类

　　4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

　　4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

　　4.5.13.3旷工者。

　　4.5.13.4私带货物出库者。

　　B类

　　4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

　　4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

　　4.5.13.8未按规定严格审核者。

　　4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

　　4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

　　4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

　　4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

　　4.5.13.14泄漏机密者。

　　C类

　　4.5.13.15当天的报表当天未完成。

　　4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

　　4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

　　4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

　　4.5.13.19私自放无关人员入库者。

　　4.5.13.20未按规定收发货品者。

　　4.5.13.21不服从主管安排者

　　4.5.13..22工作环境不整洁者。

　　D类

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

　　4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.13.25窜岗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14销售部处罚行为

　　A类

　　4.5.14.1私自收受现金者。

　　4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

　　4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

　　4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

　　4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。

　　B类

　　4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

　　4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

　　4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

　　4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

　　4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

　　4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

　　4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

　　4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

　　4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

　　4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

　　C类：

　　4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

　　4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

　　4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

　　4.5.14.20未按规定调拨货品者。

　　4.5.14.21工作环境不整洁者。

　　4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

　　4.5.14.23不服从主管安排者。

　　D类

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

　　4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.14.26窜岗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15货品部处罚行为

　　A类

　　4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司机密者。

　　4.5.15.3有弄虚作假行为者。

　　4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

　　4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。

　　B类

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及时调整货品者。

　　4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

　　4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

　　4.5.15.10未及时提交工作总结者。

　　4.5.15.11检验货品不及时者。

　　4.5.15.12未按规定时限上货者。

　　4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

　　4.5.15.14发生重大质量事故者。

　　C类

　　4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

　　4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

　　4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

　　4.5.15.19不服从主管安排者。

　　4.5.15.20工作环境不整洁者。

　　D类

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

　　4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。

　　4.5.15.23窜岗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部处罚行为

　　A类

　　4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

　　4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

　　4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。

　　B类

　　4.5.16.4对其他部门监督不力者。

　　4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

　　4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。

　　4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

　　4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

　　4.5.16.9泄露机密者。

　　C类

　　4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

　　4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

　　4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。

　　4.5.16.13迟到早退者。

　　4.5.16.14不服从主管安排者。

　　4.5.16.15工作环境不整洁者。

　　4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

　　5、引用文件无

　　6、记录《奖惩通报》

　　7、其它

　　7．1本规定由行政部制订并归口管理；

　　7．2本规定自总经理批复之日起实施。

公司的薪酬管理制度2

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的'各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

公司的薪酬管理制度3

　　在现代企业管理的范畴中，薪酬管理已成为必不可少的一部分。一个完善的薪酬管理制度可以切实的提高员工的积极性和工作效率，从而为企业的发展和壮大打下坚实的基础。本文将从薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理几个方面详细阐述公司薪酬管理制度的细则。

　　一、薪酬管理的意义

　　企业的薪酬管理不仅仅是对员工劳动所得的诉求，更应该是一种全面的、有战略性的人力资源管理，其目标就是要将所有的投入变成有益的产出。薪酬管理可以有效地激励员工，让员工感到付出得到了回报，从而提高员工的积极性和工作效率。同时，一个良好的薪酬管理制度也可以吸引优秀的人才，增强企业整体竞争力。

　　二、具体制度的构建

　　（一）薪酬调研与测算

　　薪酬管理的第一步是进行薪酬调研和测算。这项工作确保了企业薪酬水平的科学和合理，让员工的工资得到合理的分配。

　　在调查薪酬时，首先应该对同行业的企业进行场景分析，了解行业的工资水平和员工的工资结构。其次，应该针对企业内部各岗位工作的特性，建立人员岗位测算定价模型。在制定薪酬方案的时候，也应该参考员工的工作内容和工作贡献。

　　（二）薪资构成的方案设计

　　企业薪酬管理的第二步是通过薪资构成方案设计，实现薪酬的多样性和灵活性。目前广泛使用的薪资构成方案主要有以下几种形式：

　　1. 固定工资制：即员工的工资是根据岗位和级别固定的，不考虑个人业绩的因素。

　　2. 规定薪酬构成方式：包括固定工资制、浮动工资制等。

　　3. 浮动工资制：即以个人产值或绩效为指导，根据实际表现的优秀程度，浮动计算员工的工资。

　　设计薪酬构成方案要综合考虑企业的实际情况，包括公司的规模、行业属性、企业文化及员工的不同背景特点。不仅仅要保证薪酬方案的合理性，还要确保薪酬构成方案的公平性、可行性和经济性。

　　（三）薪酬执行管理

　　薪酬的执行管理是企业薪酬管理的重要组成部分。它是通过薪酬执行管理的制度化和规范化来确保企业薪酬管理的有效程度，并达到稳定、公平的薪酬管理效果。

　　实行薪酬执行管理，应该建立严格的岁入、税前、税后、实得等薪酬标准，遵照政府公开制定的薪酬统计规范，设置理性的薪酬增长规划。

　　同时，也应该建立完善的薪酬测算、核算和评估机制，及时解决薪酬调整中出现的问题。

　　三、执行管理

　　企业的薪酬管理不仅仅是将员工的劳动所得变成一种工作条件，更是大力加强员工与企业之间的`互动和对话，提高相互信任的意识。其中具有重要意义的包括：

　　（一）营造公平公正的薪酬管理氛围，厘清薪酬制度的目的、内容、标准以及运行机制等。

　　（二）对薪酬管理进行全员培训，增强员工对薪酬的认识和理解、提高员工的自我约束能力。

　　（三）针对企业的重要岗位和高管，建立薪酬绩效评价体系，让员工能够赢得符合自身贡献和水平的薪酬结构。

　　（四）积极开展问卷调查，征求员工的意见和建议，改善薪酬管理制度和方案，优化薪酬管理的效果。

　　（五）采用现代化的薪酬管理制度和软件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推动薪酬管理制度的持续优化。

　　四、总结

　　本文详细阐述了企业薪酬管理制度的细则，介绍了薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理等方面的内容。这些细则可以根据企业的实际情况进行定制，并建立相应的薪酬管理制度，从而达到促进企业发展，提高员工积极性和工作效率的效果。企业在制定薪酬管理制度的同时，也应制定相应的评估和改进机制，不断完善薪酬管理制度，提高企业的薪酬管理水平。

公司的薪酬管理制度4

　　为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。

　　一、零点管理区域

　　1、客户经理：

　　月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：

　　（1）现金零点提成办法，提成范围包括：

　　①零点现金结算；

　　②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。

　　零点提成按完成任务包括超额部分3。5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2。5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。

　　（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：

　　商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0。3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。

　　2、服务员

　　盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。

　　二、宴会

　　宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0。5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。

　　1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励

　　2、宴会主管：提取总提成额的15%，

　　3、宴会服务员：提取总提成额的80%，

　　4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

　　5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。

　　三、传菜部

　　传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0。3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。

　　1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“优秀员工”的'专项奖励

　　2、传菜主管：提取总提成额的15%，

　　3、传菜员：提取总提成额的80%，

　　4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

　　5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。

　　四、边缘岗位

　　暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。

　　五、吧台收银员

　　接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）

　　六、餐饮部经理

　　月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0。3%提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的0。25%，扣罚未完成部分的0。13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额

　　七、酒店餐具布草管理

　　实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。

　　八、公司会员及办理现金充值卡

　　这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。

公司的薪酬管理制度5

　　第一章 总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的'工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20__年9月1日起开始试行。

公司的薪酬管理制度6

　　第一章宗旨

　　第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。

　　第二章管理原则

　　第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控

　　第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。

　　第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。

　　第三章薪酬结构

　　第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。

　　第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

　　第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。

　　第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。

　　第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

　　第四章职位薪资

　　第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。

　　第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。

　　第五章薪资考核

　　第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。

　　第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。

　　第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。

　　第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》

　　第六章薪资调整

　　第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。

　　1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；

　　2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；

　　3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

　　第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

　　1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。

　　2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%

　　第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。

　　第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级

　　第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。

　　第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

　　第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的`5%。

　　第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》

　　第七章薪资审批

　　第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

　　第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。

　　第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。

　　第八章薪资发放

　　第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

　　第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

　　第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。

　　第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。

　　第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。

　　第三十三条病假工资按工资的%执行。

　　第三十四条事假无薪

　　第三十五条生育工资按原工资标准执行

　　第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。

　　第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。

　　第九章薪资扣除

　　第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。

　　第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

　　第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

　　第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。

　　第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。

　　第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

　　第十章薪资保密

　　第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

　　第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

　　第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。

　　第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。

　　第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

　　第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。

　　第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。

　　第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。

　　第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。

　　第十一章附则

　　第五十三条本制度自规定之日起执行。

　　第五十四条本制度由人力资源部负责解释

公司的薪酬管理制度7

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的`竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级

　　划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

　　A等，基本工资2500；

　　B等，基本工资4000；

　　C等，基本工资6000；

　　D等，基本工资10000。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2每月各类费用报销：

　　A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

　　B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

　　C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

　　D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

　　注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

　　6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

　　6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

　　1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

　　2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

　　3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

　　4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

　　6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

　　6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

公司的薪酬管理制度8

　　一、总则

　　为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。

　　这个制度是营业部员工必须遵守的原则，是规范员工言行的'依据，是评价员工言行的标准。所有销售人员都要从自己的岗位做起，自觉遵守各项制度。

　　员工如对本制度有任何疑问或异议，可咨询销售部负责人，本制度最终解释权归古瑞格公司销售部所有。本制度自制定之日起实施。

　　二、销售部组织架构

　　销售总监

　　大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管

　　三、销售部人员素质要求

　　1、品德好

　　2、很强语言驾驭能力

　　3、人格魅力

　　4、很强组织计划管理能力协调能力

　　四、销售部岗位职能

　　1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

　　2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和销售预测。

　　3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。

　　4、控制销售预算、销售费用、销售范围和销售目标的平衡发展。

　　5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。

　　6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。

　　7、参与销售政策、规范和制度的制定和完善，使其不断适应市场发展。

　　8、发展与企业和合作伙伴的关系，如与经销商和代理商的关系。

　　9、协助上级公关处理市场危机。

　　10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。

　　11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。

公司的薪酬管理制度9

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。

　　第二条 薪资决定的原则

　　员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。

　　第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。

　　第四条 支付期限

　　薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。

　　第五条 薪资之非常给付

　　员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。

　　第六条 薪资的给付型态为月薪制。

　　（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。

　　（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：

　　[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数

　　（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。

　　[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月平均上班日数

　　（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。

　　第七条 中途进入、退出公司的薪资计算

　　薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：

　　（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间

　　第八条 薪资的`支付方法及扣除

　　（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。

　　（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。

　　（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。

　　第九条 平均薪资

　　（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:

　　平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数

　　(二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。

　　第十条 休业津贴

　　（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。

　　（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。

　　第十一条 无工作经验者的起薪支付方法

　　无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。

　　第十二条 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。

　　（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。

　　第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。

　　第二章 基准内薪资

　　第十四条 基本薪资

　　基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：

　　（一）年龄薪资 第１５条（年龄薪资参考表）

　　（二）年资薪资 第１６条（年资薪资参考表）

　　（三）职能薪资 第１７条（职能薪资参考表）

　　第十五条 年龄薪资

　　年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。

　　16-25 壹佰贰拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陆拾元

　　50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。

　　第十六条 年资薪资

　　凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陆拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七条 职能薪资

　　（一）职位包括总合职及定型职两种。

　　（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。

　　（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。

　　（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：

　　第十八条 附加薪资

　　(略)

　　第十九条 职务津贴

　　各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。

　　（一）总经理 14,000元-16,500元

　　（二）副总经理 11,200元-14,000元

　　（三）部门经理 8.800元-11,200元

　　（四）部门副经理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十条 特别津贴

　　对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。

　　第二十一条 扶养津贴

　　有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系亲属六十岁以上者 400元

　　（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者 400元

　　第三章 基准外薪资

　　第二十二条 时间外勤务津贴

　　员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:

　　基本薪资+附加薪资/ 一个月规定平均上班时数′1.30

　　第二十三条 假日出勤津贴

　　假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。

　　第二十四条 深夜勤务津贴

　　深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。

　　第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。

　　第四章 调薪及升迁

　　第二十六条 调薪

　　公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。

　　第二十七条 定期调薪的内容

　　（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。

　　（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）

　　（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）

　　第五章 奖 金

　　第二十八条 奖金的支付

　　公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。

　　第二十九条 奖金计算期间

　　（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。

　　（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。

　　第三十条 附则

　　本规定自20xx年XX月XX日起实施。

公司的薪酬管理制度10

　　第1章总则第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的`各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　企业高层领导2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第5章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

公司的薪酬管理制度11

　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清扫各自负责的.领导办公室；

　　2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；

　　3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；

　　5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

　　6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；

　　3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

　　盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

　　（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

公司的薪酬管理制度12

　　厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

　　（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

　　（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

　　（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

　　（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；

　　（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

　　（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

　　第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

　　（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

　　（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

　　（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的'原则；

　　（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

　　（五）薪酬与市场价值规律相符；

　　（六）公开、公正、透明的原则。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

　　独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

　　第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

　　第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一） 在公司任职的董事。

　　以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

　　（二） 独立董事

　　公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

　　（三）不在公司任职的董事

　　不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

　　第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

　　第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司董事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

　　第三章 监事薪酬管理

　　第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

　　第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的监事

　　在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

　　（二）不在公司任职的监事

　　不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

　　第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司监事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第四章 高级管理人员薪酬管理

　　第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

　　（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；

　　（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

　　第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

　　第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

　　第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

　　第五章 附则

　　第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

　　第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

　　第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。

公司的薪酬管理制度13

　　第一节目的

　　1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　5.3提高个人和组织的绩效；

　　5.4促进组织内部公平待遇；

　　5.5推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

　　6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

　　6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

　　6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

　　7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的来源：

　　1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的'相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

　　3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

公司的薪酬管理制度14

　　（1）薪酬制度（略）

　　（2）工资调整

　　公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。

　　（3）工资保密

　　工资保密是公司的'政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。

　　（4）异地工资待遇

　　员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。

　　（5）假期工资支付

　　1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；

　　2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；

　　3）病假按半薪处理；

　　4）事假按无薪处理。

　　员工福利

　　（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；

　　（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；

　　（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。

公司的薪酬管理制度15

　　目录/提纲：

　　（一）坚持宏观控制、分类管理的原则

　　（二）坚持优化机制、按劳分配的原则

　　（三）坚持强化考核、效率优先的原则

　　（一）员工包干基数

　　（二）员工的工资结构及其标准

　　（三）项目津贴及科研奖励基金

　　（四）加班工资

　　（五）成建制划转员工的工资

　　（六）公司批准的新建项目投产增加的'工资

　　（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资

　　（八）其它

　　（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例

　　（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例

　　（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励

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