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2024-01-21 09:55:25 21好文网 求职信

制定薪酬制度的意义

  在不断进步的社会中,越来越多地方需要用到制度,制度一经制定颁布,就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用,是他们行动的准则和依据。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧,下面是小编为大家收集的制定薪酬制度的意义,仅供参考,欢迎大家阅读。

  遵循原则。

  一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性,作为一项内部规则,其不能被随意的更改或废除,从而使员工具有的不确定性工资收入得以消除;另一方面薪酬制度应该涵盖对员工的社会保障。

  二是透明性。民营企业制定的薪酬制度要保持透明化,从而使企业员工得以对其公正性进行监督。具体包括以下几种:引导员工参与制定薪酬制度;采用较简单的植物评价方法,从而便于员工理解;将关于工资制定过程的详细文件说明向员工发布。

  三是激励性。在对薪酬制度进行设计时,要尽量将员工薪酬与其贡献结合起来,一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进行体现;另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的报酬进行体现。要适当拉大员工报酬差距,在坚持有升有降的基础上,使“铁饭碗”和“平均主义”的思想得以坚决杜绝;要善于提升员工报酬,从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家发展经济的速度相适应,要同国家对小康社会的全面建设、对人民生活水平全面改善的要求相适应,更要同企业变化的经济效益相适应。五是公平性。企业在对薪酬制度进行制定时,要允许工会组织参与,也可以对社会上的中介公司或咨询结构进行邀请,在使薪酬制度公平性得以提高的同时,也使劳资双方得以实现“双赢”。

  结构设计。

  作为企业分配理念的反映,薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合体现。目前,在我国民营企业管理中,对薪酬制度的制定要对以下因素进行考虑:福利待遇,即社会保障和劳动保护等;个人效率和业绩;工作时间;个人资历、技能和学历;人员层级关系等。结合这些因素,在对企业薪酬结构进行设计时,应包含以下几种:

  一是基本工资,作为员工薪酬的主要组成部分,基本工资包括岗位工资和工龄工资。

  二是激励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段,激励工资包括绩效工资和加班工资两部分。

  三是保险与福利项目。作为民营企业吸引人才的另一内容,福利可以分为非强制性和强制性两种,也可以分为公共福利和个人福利;对于基本保险,要结合国家规定进行设置。

  总之,民营企业要在对改革薪酬制度必要性进行明确的基础上,结合自身实际,在对设计原则和结构的遵循上,使适合自身发展的科学薪酬制度得以制定!

  怎样才能有效地激励员工呢?   

  1、为员工安排的职务必须与其性格相匹配

  每个人都有自己的性格特质。比如,有的人安静而被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作,而让一个风险规避者去炒股票,他们可能都会对自己的工作感到不满,工作绩效自然不会好。

  2、为每个员工设定具体而恰当的目标  

  有证据表明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。并且提出的目标一定要是明确的。比如,“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

  3、对完成了既定目标的员工进行奖励

  马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到了20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。   管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如,消除发薪水的秘密程度,把员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

  4、针对不同的员工进行不同的奖励

  人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如,有的员工可能更希望得到更高的工资,而另一些人也许并不在乎工资,而希望有自由的休假时间。又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“A别业务员”的头衔的吸引力更大,因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

  5、奖励机制一定要公平  

  员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作,你可能会感到很满意,并且努力为组织工作。但是,如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是4500元的时候,你有何反应?你可能会感到失望,同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说,4000元的薪水已经很高了,但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此,管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

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