个人职业规划与公司发展结合的方法
岁月流逝，流出一缕清泉，流出一阵芳香，你是否每天忙碌，但成果有限，不如为自己的职业生涯做个规划吧。相信很多人都是毫无头绪、内心崩溃的状态吧！以下是小编为大家收集的个人职业规划与公司发展结合的方法，欢迎大家分享。
个人职业规划与公司发展结合的方法
一、职业生涯规划分为个人职业生涯规划和企业职业生涯规划两类。
个人职业生涯规划主要是以实现个人发展成就的最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯规划则是企业发展计划和个人发展计划相结合的产物，它是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合，寻求组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，最终实现企业发展目标。
以上的定义，简单讲，就是个人利益需求引发了个人职业生涯规划，而企业利益需求引发的是企业职业生涯规划(也就是“员工职业生涯规划”)。在劳资双方利益普遍存在冲突的企业现状下，2者的冲突难以避免。
二、成功的企业职业生涯规划，企业利益是充分条件，员工(个人)利益是必要条件。
企业实施职业生涯规划目的在于，从组织和个人两方面共同完成对员工的再塑造，通过员工的个人发展与组织需求的高度结合，达到组织与个人的共赢。它在人力资源管理领域中，有机的整合了雇佣管理、教育培训管理和认识考核管理等各个管理过程。
以上这段话，我的解读是：在企业获利的前提下，一定也要让员工获利。
三、职业生涯规划作为知识经济时代出现的人力资源管理工具，并不是对所有的企业都适用，而是有以下一些前提条件：
1. 明确公司对员工的价值取向，即企业对员工的基本要求，包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等。
2. 企业人力资源管理相对的连续性，即有稳定的经营管理运作体系、人力资源管理政策、制度、业务流程等。
3. 企业组织内部职务体系的建立与完善，即根据企业规模，规划职能系列(如经营管理、技术开发、市场业务等系列)，它是员工纵向职业发展的通道。
4. 内部相关制度与人员的配合，即制度和领导支持员工横向发展。
四、在实施职业生涯规划的过程中，还要做好以下基础工作：
1. 公司在进行员工职业生涯规划时，必须对员工进行深刻的了解，针对不同员工的特点、优劣势，制定不同的发展道路，因此，应该建立对员工能力、资格的认定体系(认知资格管理体系)与能力评估体系。
2. 内部推动----让员工自己谈对自己的职业锚设定(自我职业规划);公司对员工的了解与鉴定，确定的发展通路;将两方面进行互动沟通，确定员工生涯，并建立生涯档案。
3. 对员工职业生涯拟定推进计划、方法，以及反馈措施。
职业生涯规划并不是一蹴而就、立竿见影的万能灵药，它需要企业和员工双方长期坚持，并且定期评估，看是否达到了目标。如果达到了，可以清楚的让员工认识到自己的进步和收获，进而制定新目标;如果没有达到，则要看有什么问题和困难，需要什么支持，是否需要修正目标。
五、在中小企业中，非常关键的一点是：如果没有老板的肚量和人力工作者的智慧，搭建系统的员工职业生涯规划体系是绝对不可能的。
职业生涯规划的阶段
正确评估自我
自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
明确方向，确立志向
确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效地生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如今很多工作的人都会在问这样的问题;“我应该去做什么样的工作呢?我真的不知道什么样的工作适合自己啊!”其实，这类人之所以这样问，是因为他们还没有明确自己的职业发展道路。
利用优势，“扬长避短”
个人都有自己最擅长的地方，在职业发展上，要做的就是最大化的“扬长”。要想在职场上有所作为、有所突研，首先就要找到自己的优势然后最大化地利用优势。特别是在选择创业时，如果没有分析自己的优劣势，就想当然的由着性子去做，在不了解创业要具备的个人优势时，那么你就会不可避免的用自己的短处来打拼，失利就成了必然。
计划分阶段实现目标
在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。把明确的目标细分成具体的步骤，切实于日常生活工的实际之中，实事求是。
及时评估反馈
俗话说“计划赶不上变化”，影响生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订，及时对自己的职业生涯规划进行评估反馈，在不断地调整完善过程中进步。
确定适合自己的职业生涯规划，树立主体意识，化压力为动力，主动迎接变化与挑战，你走的弯路也就越好，你的机会也就越多。
职场新人职业规划
方案一：立足本行业，谋求更高发展
第一步：短期目标——稳扎稳打，立足现有岗位求发展。
需抓紧时间，在现有岗位上充分学习、全面掌握相关专业技能。在此之后，转换工作环境。可计划离开目前家庭小作坊式的公司，在大中型企业谋求初级岗位。需要提醒的是，转到大企业的任职初期，薪水或许得不到较大提升，但只要企业的文化氛围对自身职业技能 的发展有利，也就达到了转换职业环境，进一步谋求发展的目的。
第二步：中期目标——三年内成为行家
中期目标是成为相关职业的专家。能熟练运用英文;广泛涉猎心理学、管理类书籍，拓宽知识和技能，为下一步实现进入管理层目标准备。
方案二：积累知识、财富及社会经验，寻找机会创业
在某行业中，你要有足够的兴趣，有意自己投资开业的愿望，职业规划师由此提出了方案二，即并给出了投资健身行业成为“小老板”需“三步走”的行动规划。
第一步：达到短期目标——应聘于一家较大的公司任相关岗位
初任时的工资可能低一点，无须太过介意，只求在公司站稳脚跟，争取在年内全盘熟悉公司的相关管理流程。
第二步：积累相关经验，积累行业信息
在搞好日常工作的前提下，注意积累健身行业信息，掌握公司运作细节。为达到这一目的，业余时间还可兼职当健身教炼，为日后经营管理企业打基础。
第三步：实现中长期目标。完成经验积累自己当老板
结累知识、经验和财富，处处做有心人。在完成了上述两步规划之后，自己开业当老板，进入新的发展通道。
新人如何走出职业“困顿期”
1、抓住入职前三年，理性规划职业生涯
职业规划师认为，职场新人要谋求职业生涯良性发展，必须抓住入职前三年，合理进行规划，提出了三点建议：
沉下心来打基础。三年是成长和成熟的重要阶段，是打基础的三年，也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下心来，努力适应社会，适应公司环境，学会独立思考，独立行事，学会承受和忍耐，学会察言观色，少说多做。掌握一些自已喜欢的，社会需要的技能，为自已在未来的择业竞争中增加砝码，为实现自己的目标而打下坚实的基础，做好铺垫。
多思考理性规划。多思考，碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师，理性确立目标并付诸坚定而有效的行动，慢慢朝着目标迈进。
保持良好心态。成功是每个人追求的目标，但要避免急功近利。每个成功者的背后都有一番辛酸故事，都有着痛苦的经历。心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已，保持静心、细心、耐心，专心，乐观自信地对待工作生活。
2、避免走入两个误区
职场新人要实现合理定位和规划，特别要注意避免两个误区：
过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说，收入较少是个较普遍的问题。建议这一阶段不能太看重工资收入，而是要抓住机会提升自我。
“兴趣至上”的误区。兴趣不代表能力，你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业，因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时，才能做好工作取得成功。
总之，职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力，尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态，尽快适应职场环境，并找到合适自己的职业规划，才会不断成长和成熟，才能处变不惊，避免陷入职业困顿，从而迈出成功的步伐。所以说，职场新人，日子完全可以不用这样过!
未经规划的人才，不具备竞争力
从很多的案例和数据来看，一个人在一个行业深耕8年，或者10000个小时的经历，应该是培养成行业的专家。
但为何很多企业还是缺少人才，缺少专家？
事实上，不是让一个人在一个位置、一个工种上持续训练8年就可以成为专家，而是针对不同岗位要有职业生涯规划，有培养计划、有晋升通道。
对很多企业而言，并不是一个生涩的词汇，它的价值也很难被质疑。
对于企业，它的价值体现在：
1、实现企业需求与员工个人需求之间的平衡，有利于让员工和企业形成利益共同体；
2、有助于保留员工，保证团队的稳定性；
3、有助于提高员工的敬业度；
4、为人才培养指明了方向，有利于开展人才梯队（人才池）建设。
对于我们员工个人而言，它的价值更不容忽视：
1、有助于树立个人的人生奋斗方向，实现自我价值；
2、帮助员工明确目标与现实的差距，从而不断突破自我；
3、有助于与企业建立更紧密的联系，找到自己在企业的存在价值。
但问题是怎么在企业中落实职业生涯规划呢？
为什么一些企业规划着就变成了给员工画饼？为什么一些企业规划着就把员工规划到别家企业里了？主要因为职业生涯规划的导向和过程（先后顺序）出了问题。
今天主要基于员工职业生涯规划的全流程工作进行总结思考，希望能够启发大家的企业或是自己如何制定职业生涯规划。
职业发展通道，是生涯规划的前提
对于企业而言，帮助员工制定职业生涯发展规划之前，首先应该进行职业发展通道设计，以便将其与员工的职业发展目标相结合，形成员工在本企业的职业发展路径。
企业如果没有完善的职业发展通道，就为员工做职业生涯发展规划，就会把员工规划到别的企业去了。
企业应当明确组织架构，建立完善的职位、职级体系，分类别、分序列地建立员工职业发展通道，让每一位员工都能明晰自己将来的发展路径。
比如有的企业设置了管理序列发展通道、专业技术序列发展通道、销售序列发展通道等发展通道，让擅长做管理的人可以步步高升，让愿意搞专业技术工作的人可以埋头钻研专业技术，让乐于做销售的人可以一心去做销售，各取所需，各有所得，都有成长和发展的空间。
此外，企业还应开发与职业发展通道相匹配的任职资格体系或胜任力模型，以明确员工需要做出什么业绩/贡献、达到哪些要求、具备哪些能力，才能获得自己想要的职业发展。
职业生涯发展规划的5个步骤
企业帮助员工做职业生涯发展规划，需要做好以下五个步骤。
扎扎实实地做好这五个步骤的工作，便可以制定出一个保证企业与员工双赢的职业生涯发展规划，否则，企业做职业生涯发展规划这个工作，要么会徒劳无功，要么就是替别人做嫁衣了。
（一）自我评估
员工对自己做出全面的分析，评估自己的需求、能力、兴趣、性格、气质等，思考当前所处职业生涯的位置，确定自己的职业发展方向。
员工对自己有一个清晰的认识，员工才能更加准确地进行职业定位。其实，很多人并不了解自己，并不知道自己真正喜欢做什么，或者真正适合做什么。
很多人摸爬滚打了很久才明白人生的方向，甚至有的人终其一生都只不过是做着他熟悉而非适合的工作。所以，企业首先应该帮助员工正确地评估自己。
企业可通过两种方式帮助员工进行自我评估：
1、心理测验：通过性格测评、职业兴趣测评、职业锚测评等方式，帮助员工确定自己的职业兴趣或适合的发展方向；
2、自我评估：与员工面谈，引导员工对自己进行深入分析、评估，明确自己的职业兴趣和擅长的工作领域。
（二）现实评估
企业应帮助员工在职业兴趣、职业能力和企业需求之间取得平衡，寻求企业与员工共赢的职业发展路径。因此需要结合企业需求、员工个人能力，对员工的职业发展规划进行评估，并做出必要的调整。
现实评估主要从三方面着手：
1、根据员工的工作能力与绩效表现，评估员工的职业发展规划是否合理；
2、评估员工的职业发展规划是否与企业需求相符；
3、分析企业现状和战略目标，评估企业内存在哪些适合员工的潜在发展机会。
对于企业而言，通过现实评估，在组织需求和员工个人需求之间取得平衡是非常有必要的。企业帮助员工做职业生涯规划，不是搞公益事业，所以必须要找到企业与员工双赢的发展路径。
如果无法双赢，那么双方分道扬镳便为期不远了。
很多企业不愿为员工做职业生涯发展规划，其中一个主要原因就是无法保证员工与企业双赢，所以只好忽略这一重要工作，让员工懵懵懂懂地继续在企业里工作了。
（三）目标设定
企业与员工结合员工的职业发展方向、技能水平及企业发展战略等，为员工设置短期（三年以内）、中期（三至五年）和长期（五年以上）职业发展目标。
企业帮助员工制定长期和中期职业发展目标时，应考虑到职业发展周期；制定短期职业发展目标时，应考虑员工技能水平和企业发展战略。
企业应确保员工的职业发展目标是具体的、富有挑战性的、可实现的，并提供必要的支持和资源，帮助员工达成目标。
（四）行动计划
企业应帮助员工将职业发展目标转化为具体的行动方案和措施，明确达成职业发展目标的方法、步骤和时间表，并提供相应的支持。
这一步至关重要，决定着员工职业生涯发展规划最终能否实现。
职业生涯发展行动计划，对于企业而言，是要为员工分解职业发展目标，并针对员工特点，制定个性化培养计划；对于员工而言，是在分解职业发展目标的基础上，明确匹配发展目标的能力开发需求。
企业可根据员工自身情况，综合采用以下三大类培养方式，为员工制定培养计划，助力其快速成长，实现职业发展目标：
（五）评估反馈
企业定期评估员工职业发展目标的达成情况，分析员工职业发展行动计划的实施情况，评估员工能力提升程度与其职业发展规划的匹配度，并据此提出员工下阶段发展建议，拟定改进措施。
企业可通过以下两种方式，帮助员工了解自己当前的实际情况，并制定相应的改进、提升计划：
1、通过岗位胜任力测评，获取员工工作能力评估信息，并据此指定能力提升计划；
2、通过企业定期的绩效考核，获取员工绩效评估信息，并据此指定绩效改进计划。
为实现员工职业生涯发展目标而制定的行动计划，必须处于动态调整之中。不要指望一切都会按计划进行，计划会受到很多主客观因素的影响。
企业必须经常关注员工的成长情况，不断调整相应的行动计划，并提供必要的支持，才能让员工的职业生涯发展规划不至于沦为一张废纸。最后，谨以下面一句话，与数以万计的企业共勉：
“培养员工，让他强大到可以离开；对员工好，好到让他不舍得离开。”
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