给商场招聘人才的技巧
一、“定"
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
“定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是”不求最优秀，只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
● 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标;
● 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，http://www.ahsrst.cn哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;
● 人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，http://www.ahsrst.cn在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;
● 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;
● 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;
● 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数".
“瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、http://www.ahsrst.cn少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
二、“瞄"
大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、http://www.ahsrst.cn职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
“传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们”投票"即投上自己的简历。
三、“传"
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有：
网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
招聘面试人才提问技巧
由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断，因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，在面试中，可以根据情况调整对应聘者考核方向和内容，这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价，以充分保证企业招聘的效果。
面试中通常使用四种基本的提问方式：直接式，开放式，澄清式和自我评价式。每类问题在面试中都起着举足轻重的作用。
直接式提问
直接式提问主要是为了使应聘者把注意力集中在某一信息上，因为这类问题的答案只集中于几个词上，如“是”或“不是”。这类问题也可以用来搜集很具体的信息或数据，如一个日期或数目等。
经理：你喜欢这个工作吗？
应聘者：喜欢。
经理：你管几个人？
应聘者：7个。
尽管直接式提问能够非常方便地搜集信息，但面试者往往很难从应聘者的回答中断定其是否适合该职位。更重要的是，面试者几乎没有机会进行后续提问。所以，当面试者需要一个具体数据时，通常使用直接式提问。一般情况下，可以有几种方法使用直接式提问：一是在面试过程中夹杂一些直接式问题， 如在开放式提问中夹杂直接式提问；二是使用一些介绍性词语以掩饰某些太露骨的直接式问题，例如：
直接式问题：过去5年你干过多少种工作？
加以掩饰后：我很想知道在过去5年中你都从事过哪些工作？
直接式问题：你最后一次加薪是什么时候？
加以掩饰后：你能否回忆一下最后一次加薪的时间？
开放式提问
与直接式提问不同，开放式提问几乎没有固定答案，其目的在于考察应聘者思考问题的方法和观点、某些决定或行为后面的逻辑推理。使用开放式提问的最大好处是它可以问出一些意想不到的信息，可以有机会提出一些后续问题。
经理：你希望和你的老板建立一种什么样的关系。
应聘者：我喜欢老板清楚地说明他对我目标和期望。我也希望老板能让我独自完成工作。
后续提问1：如果你的老板不能像你想象的那样你会如何处理这个问题？
后续提问2：请详细说明一下“独自完成工作”的含义。
很多没有经验的面试者不愿意使用开放式提问，因为它可能会使面试的过程在瞬间变得难以控制，有时甚至会被应聘者占据主动。但只要事先做足功课，对应聘者有基本的背景了解，尽管面试的计划也会有些变化，但他能带来更高质量的信息，使招聘者更加深入地了解应聘者是如何思考的，以及他们的个性特点和思想观点。
澄清式提问
澄清式提问是为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释。当面试者认为应聘者给出的回答不清楚或不完整时，可以使用这类的提问方式。有两种基本的澄清性问题：问定义和问释例。
经理：你为什么喜欢这个工作？
应聘者：我喜欢和人打交道，所以我想，当一个接待员我一定很棒。
经理：请讲一下，“和人打交道”是什么意思，你在一个急诊病房似的工作环境中该如何发挥你的特长呢（问定义式澄清性问题）？
应聘者：我和人总是相处得不错，似乎，人们都很喜欢我。
经理：你能举些近年来的工作实例来说明这个问题吗（问释例式澄清性问题）？
......
从以上可以看出，当应聘者试图用一些含糊不清的套话来避免正面某些可能使自己处于不利境地的问题时，使用澄清式问题往往会得到一些有价值的信息。此外，经过几次提问类似的澄清性问题，应聘者便能明白，肤浅的回答和陈词滥调是不被接受的。
自我评价式的提问
自我评价式提问是要让应聘者对他们自己、他们的行为以及技能进行分析和评估。常见的自我评价式问题包括：
你什么事情做得最好？
你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？
你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功贡献最大？
你能给这个职位带来哪些他人带不来的技能？
上述任何一个问题都会使应聘者尽力“吹棒”自己的能力和才华，所有问题的潜台词都是：请谈谈你的长处。
但要求应聘者评价自己的缺点就是好的提问技巧吗？“我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。”永远也不要这样的问题！几乎所有的应聘者不可能做出任何对他应聘不利的信息，他们或者回答自己一些下面的东西，并把这些正面的东西说成是自己的缺点和不足，例如：
经理：我们每个人都有优点和缺点，请谈谈你的缺点。
应聘者甲：有人说我太敬业了。
应聘者乙：我的工作历史表明，我一直是十分优秀的。
应聘者丙：缺点？我每项工作都做得很好，我真的找不出任何东西来回答你的问题。
有经验的面试者会创造一种轻松的氛围，在这种氛围下，那些否定性的东西似乎并不重要。只要先使用一些肯定性的自我评价式疸，辅之以必要的沉默，一切否定性的东西就都问出来了。
在一对一面试中，两个人面对面像石头一样一言不发几乎是不可能的。哈佛管理学院对交际学的研究成果表明，两个人完全沉默并面对面地坐着的最长时间是21秒，在第22秒时，总会有人先开口的，但先开口的不应是面试者。面试中，在两种情形下面试者应该采用沉默的方式，一是当你问过问题后，这时的你很有必要保持沉默而让应聘者组织一下问题的答案。如果像应聘者解释原来提出的问题或是就答案提供一些选项都将是很糟糕的做法，因为这样做其实会使应聘者脱离了正在思考的问题；二是在应聘者回答你的自我评价式这后这次不必等待21秒，再等5秒，一大串的回答就会随之而来。
经理：你有很多知识和技能，你认为我们能用上你的哪些技能？
（21秒的沉默）
应聘者：我觉得这个岗位的确需要一位有能力的人来把其本人的理念推销给高级管理层。此外，贵公司也许需要一位市场有深刻了解的人。我不但有这方面的知识，而且有较强的商业管理能力，我熟悉商业策略及利润对市场的压力。我在XX制造厂积累了丰富的经验。（5秒的沉默）但我在XX公司的情形就完全不同了。.......我的观点是有道理的，尽管有点冒险，就市场而言，只不过是时机不对罢了。
通过提问一些自我评价式的问题来获取一些应聘者的正面信息，应聘者就会丧失对负面信息的警觉，他们会大多会认为，你只询问他的下面信息，这就表明他已对他的能力留下了深刻的印象，再说些负面的东西也无关紧要。这样面试者搜集的信息就既全面又完整了。
一般情况下，面试分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除在关系建立阶段可以用直接式提问之外，其他阶段要尽量采用开放式等其他方式进行提问。一个好的面试，最重要的一点便是能问出应聘者的真实想法，有些应聘者会以量化的方式回答各种问题，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性。招聘者从中了解应聘者有用的信息，从而判断其能否适应岗位的需要。一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效面试问题能力的考验。
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